Có thể nhận thấy bảng tin nội bộ của công ty còn khá sơ sài, không bắt mắt. Bảng tin chỉ thể hiện những nội dung cần chú ý. Thông báo tuyển dụng đặt ở vị trí không dễ nhìn, khó gây chú ý.

Đây là nguồn tuyển mộ chủ yếu của công ty. Công ty luôn tạo điều kiện cho

nhân viên được giới thiệu người thân, bạn bè của mình vào làm việc tại Công ty. Các

ƯV được giới thiệu vẫn phải trải qua quá trình tuyển dụng như các ƯV khác tuy nhiên

có dễ dàng hơn. Phương pháp này cũng thu hút được số lượng lớn những LĐ ứng tuyển

vào vị trí CSKH. Các ƯV được giới thiệu cho vị trí CSKH chỉ được PV qua bởi cán bộ

nhân sự do vậy tỷ lệ trúng tuyển là rất cao. Đối với những ƯV này việc hội nhập nhân

lực khá thuận lợi do họ là người quen của nhân viên trong Công ty sẽ dễ dàng hơn trong

quá trình học việc cũng như tìm hiểu về mơi trường làm việc và cũng hạn chế những

xung đột xảy ra trong quá trình LĐ. Hiện nay, cơng ty đưa ra chính sách cho người giới

thiệu là thưởng 100.000/ người nếu ứng viên được giới thiệu qua thử việc nên nguồn

tuyển mộ khá phong phú. Chỉ trong đợt tuyển dụng tháng 10 năm 2018, số ứng viên

tuyển được qua nguồn giới thiệu là 4/10 ứng viên.

3.3.3.3. Tiếp cận và thu hút ƯV từ mạng tuyển dụng

Công ty thường đăng tin tuyển dụng trên website chính thức của cơng ty. Ngồi

ra Cơng ty còn đăng tin tuyển dụng trên một số website tìm việc làm có uy tín như:

www.timnhanhvietnam.vn,



www.vietnamwork.com,



www.hn.vieclam.24h.com.vn,



www.tuyendung.com.vn,...

Ngồi ra cơng ty còn đăng tin trên các group trên mạng xã hội Facebook như:

Group Tuyển dụng-tìm việc làm, Tuyển dụng Hà Nội, Tuyển dụng nhân sự Hà Nội- lân

cận, Tìm việc nhanh… Nhìn chung, tin bài của cơng ty đã đủ các nội dung cần có tuy

nhiên còn khá sơ sài, khơng bắt mắt. Tin tuyển dụng mới chỉ thể hiện những nội dung

cơ bản, chưa có những biểu tượng bắt mắt hay những hình ảnh của công ty. Thông tin

tuyển dụng trên tất cả các website do chuyên viên tuyển dụng chịu trách nhiệm đăng tải.

Phương pháp này chủ yếu thu hút được ƯV là những sinh viên mới ra trường hoặc

những người đang làm việc tự do ít thu hút được những LĐ có nhiều kinh nghiệm, LĐ

có trình độ cao. Dưới đây là một số hình ảnh tin bài tuyển dụng của cơng ty.



Hình 3.2: Bài đăng tuyển nhân viên kinh doanh trên trang Tuyển dụng tìm việc làm

fulltime và partime tại Hà Nội, TP HCM, Việt Nam



Hình 3.3: Bài đăng tuyển nhân viên kinh doanh trên trang Batimex

Dưới đây là số liệu tổng hợp được nguồn tuyển dụng của công ty TNHH thương

mại Thủy Phát 6 tháng đầu năm 2018 được phòng nhân sự ghi nhận lại.



12.00%



50.00%

38.00%



Website công ty

Các trang tuyển dụng

Người quen giới thiệu



Đơn vị: %

Biểu đồ 3.1: Tỷ lệ tiếp cận nguồn tuyển dụng của Công ty TNHH thương mại Thủy

Phát 6 tháng đầu năm 2018

(Nguồn: Phòng Nhân sự)

Có thể thấy công ty TNHH thương mại Thủy Phát thu hút và tìm kiếm ứng viên

thơng qua rất nhiều hình thức tuyển mộ khác nhau tùy thuộc vào từng đối tượng tuyển

dụng. Trong tổng số nhân viên được tuyển vào công ty thì có 50% qua sự giới thiệu của

người quen, 38% là qua các trang tuyển dụng, 12% là qua website công ty và 8% là

thuộc các nguồn tuyển khác. Trong đó qua người quen giới thiệu, cụ thể là sự giới thiệu



của nhân viên công ty là nguồn chủ yếu để tiếp cận và thu hút ứng viên. Từ đây cho

thấy nguồn tuyển dụng công ty chủ yếu là bên ngồi, mặc dù có sự khai thác ứng viên

từ bên trong nhưng chưa thực sự chú trọng nên không đem lại hiệu quả cao.

Bảng 3.6: Chi phí đăng tin tuyển dụng 6 tháng đầu năm 2018

Đơn vị tính: Triệu đồng

Chỉ tiêu

Quảng cáo trên mạng xã hội

Đăng tin trên các trang mạng tuyển dụng

Tổng



Số lần

8

10

18



Chi phí

12

18

30

(Nguồn: Phòng Nhân Sự)

Cơng ty đã chi cho bên tuyển dụng một phần không hề nhỏ, điều này cho thấy



công ty rất đầu tư cho tuyển dung. Tuy nhiên công ty tập chung tiếp cận ứng viên từ

nguồn bên ngoài mà chưa tận dụng tốt nguồn bên trong để giúp cắt giảm chi phí tuyển

dụng và đạt hiệu quả hơn. Chi phí chi cho quảng cáo và đăng tin trên mạng xã hội là 30

triệu đồng trong 6 tháng đầu năm 2018 nhưng lại chỉ đem lại 38% tổng số nhân viên

tuyển vào. Có thể thấy kênh tuyển dụng này tuy tốn kém cho phí nhưng đem lại hiệu

quả chưa cao.

Ngồi ra, nội dung và hình thức của thơng báo tuyển dụng cũng góp phần quan

trọng trong việc xác định hiệu quả nguồn tuyển dụng. Thông báo tuyển dụng với mỗi

nguồn tuyển dụng khác nhau phải có những thay đổi khác nhau để phù hợp hơn với

nguồn ứng viên được tiếp cận. Dưới đây là số liệu đánh giá của nhân viên về nội dung

và hình thức thông báo tuyển dụng mà tác giả thu được từ phiếu điều tra khảo sát:



8.00% 15.00%

Rất ấn tượng, đủ nội dung

Bình thường

Khơng ấn tượng, thiếu nội

dung

Khác



22.00%



55.00%



Biểu đồ 3.2: Đánh giá của nhân viên về nội dung và hình thức của thông báo

tuyển dụng của công ty

(Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra khảo sát)



Có thể thấy thơng báo tuyển dụng của cơng ty còn đơn giản, mặc dù đã cung cấp

đầy đủ thơng tin cho ứng viên nhưng còn khá dài dòng và chưa có tính sáng tạo nhiều

dẫn đến không gây ấn tượng cho ứng viên.

3.3.4. Thực trạng về thu nhận và xử lý hồ sơ tại công ty

Căn cứ vào bản mô tả công việc cho các vị trí chức danh, căn cứ vào chức năng

nhiệm vụ của từng phòng ban cũng như tiêu chuẩn đặt ra trong thông báo tuyển dụng

mà cán bộ nhân sự chịu trách nhiệm sẽ tiếp nhận hồ sơ phù hợp. Cán bộ tuyển dụng thu

nhận hồ sơ tại Phòng NS của Cơng ty trong thời hạn nộp hồ sơ. Ngồi ra ƯV có thể nộp

hồ sơ thơng qua nộp CV qua email tuyển dụng.

Cơng ty áp dụng cả hai hình thức nhận hồ sơ giấy trực tiếp tại văn phòng và hồ

sơ online CV. Đối với nộp hồ sơ online thì cơng ty chưa có thiết kế mẫu CV chung mà

để cho ứng viên sáng tạo thiết kế CV riêng cho mình và gửi về cơng ty. Việc tiếp nhận

hồ sơ online thuận tiện và tiết kiệm thời gian hơn rất nhiều tuy nhiên hầu như chỉ áp

dụng những vị trí tuyển dụng những LĐ khối văn phòng và đội ngũ nhà quản trị. Hầu

hết nhân viên CSKH đều nộp hồ sơ trực tiếp tại công ty trong buổi phỏng vấn hoặc nhờ

NV công ty nộp hộ. Lượng hồ sơ online chiềm khoảng 45% số lượng hồ sơ mà công ty

nhận được.

Phòng NS xác định khoảng thời gian tiếp nhận hồ sơ, chuẩn bị địa điểm và người

tiếp nhận hồ sơ, xác định cách thức tiếp nhận hồ sơ. Cách thức nộp hồ sơ: ứng viên nộp

trực tiếp tại công ty, gửi qua đường bưu điện, qua mail công ty hoặc qua mạng tuyển

dụng. Theo quy định của cơng ty thì hồ sơ xin việc yêu cầu phải có: Đơn xin việc, sơ

yếu lý lịch, ảnh chân dung, bản sao giấy khai sinh, các loại văn bằng, các chứng chỉ,

bản sao sổ hộ khẩu, bản sao chứng minh thư nhân dân. Trường hợp nộp hồ sơ qua mail

thì có thể bổ sung giấy tờ còn thiếu khi phỏng vấn.

Trong q trình tiếp nhận hồ sơ, phòng NS nhập thơng tin vào bảng theo dõi thu

nhận hồ sơ ứng viên theo các yêu cầu trong hồ sơ xin việc, tiến hành lọc và đánh dấu

mức độ thiếu đủ của hồ sơ từ đó rút ra kinh nghiệm cho lần tuyển dụng kế tiếp. Do số

lần tuyển dụng trong năm ít, cơng ty quy mơ còn nhỏ, u cầu kỹ thuật chun mơn

khơng q cao. Vì vậy cơng tác chọn và lọc hồ sơ cũng khơng q khó khăn khi số

lượng hồ sơ ứng viên không quá lớn.

Hộp 3.3: Bảng theo dõi ứng viên



STT



Ngày nhập



Họ tên



dữ liệu



Số điện



Hẹn



Nhận



Kết quả



Kết quả



thoại



phỏng



xét



phỏng vấn



thử việc



vấn



( Nguồn: Phỏng Nhân sự)

Sau khi xử lý và sàng lọc những hồ sơ đủ điều kiện thì Phòng Nhân sự sẽ gửi

thư thông báo mời phỏng vấn đến mail cá nhân của ứng viên (nếu ứng viên nộp hồ sơ

online) hoặc gọi điện thoại lại cho ứng viên (nếu nộp hồ sơ trực tiếp hoặc qua người

quen giới thiệu để xác nhận với ứng viên thời gian và địa điểm phỏng vấn. Trường hợp

ứng viên không thể phỏng vấn được thời gian đã hẹn thì Phòng Nhân sự có thể linh

động thời gian phỏng vấn cho ứng viên nếu lý do ứng viên đưa ra là hợp lý.

3.3.5. Thực trạng phỏng vấn tuyển dụng

Theo thông tin từ dữ liệu sơ cấp và thứ cấp thì trong q trình TDNL cơng ty

chỉ sử dụng hình thức thi tuyển lý thuyết đối với nhân viên kinh doanh, cụ thể nhân viên

kinh doanh oto sẽ được phỏng vấn và thi tay lái; nhân viên kinh doanh dịch vụ vas sẽ

được phỏng vấn, việc kiểm tra trình độ và năng lực và phẩm chất của ứng viên đều qua

phỏng vấn và giải quyết tình huống. Riêng với nhân viên CSKH thì sẽ trải qua bài test

giọng nói và phỏng vấn.



Bảng 3.7: Quy định về phỏng vấn và thi tuyển của cơng ty

STT



Vị trí



1

2



Nhân viên kinh doanh ô tô

Nhân viên kinh doanh dịch vụ VAS



3



Nhân viên CSKH



Hình thức



Hình thức



thi tuyển

Thi tay lái

Khơng thi

Test giọng nói,



phỏng vấn

Phỏng vấn hội đồng

Phỏng vấn hội đồng



tình huống



Phỏng vấn hội đồng



(Nguồn: Phòng Nhân sự)

Q trình phỏng vấn tại cơng ty TNHH thương mại Thủy Phát bao gồm 02 giai

đoạn là phỏng vấn sơ bộ, cụ thể:

Phỏng vấn sơ bộ: là một cuộc nói chuyện trao đổi tầm 15 phút giữa cán bộ tuyển

dụng với ứng viên để có thể xác định những tố chất, phẩm chất phù hợp với công việc

hoặc không. Buổi phỏng vấn này thường diễn ra qua điện thoại đối với những ứng viên có

hồ sơ đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng. Trong buổi phỏng vấn này, cán bộ tuyển dụng

kiểm tra lại thông tin ứng viên và đặt lịch hẹn phỏng vấn chuyên sâu.

Phỏng vấn chuyên sâu: hội đồng phỏng vấn thường gồm 3 người trưởng phòng

Nhân sự, chuyên viên tuyển dụng và trưởng bộ phận có vị trí cần tuyển. Trong một số

trường hợp như phỏng vấn tuyển nhà quản trị cơng ty thì sẽ có đại diện ban giám đốc

tham gia phỏng vấn. Mỗi cuộc phỏng vấn thường diễn ra trong khoảng thời gian 30 đến

45 phút. Bộ câu hỏi phỏng vấn thường được chuẩn bị trước, đó là những câu hỏi giúp

tìm kiếm ứng viên phù hợp nhất với vị trí cần tuyển

Đơn vị: %



5.00%

35.00%



35.00% Thái độ

Tác phong làm việc

Năng lực

Khác

25.00%



Biểu đồ 3.3: Đánh giá của nhân viên về hội đồng phỏng vấn

(Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra khảo sát)

Qua phỏng vấn anh Phạm Minh Quang nhân viên mới được tuyển vào Phòng

Kinh doanh của cơng ty, anh cho biết: “Cách thức và nội dung phỏng vấn của công ty