PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI THỦY PHÁT

Nhiệm vụ: thực hiện hoạt động kinh doanh và cung ứng dịch vụ đúng ngành

nghề đã đăng ký; phân phối các sản phẩm oto chính hãng đến khách hàng, cung ứng các

dịch vụ giá trị gia tăng của các nhà mạng đến khách hàng như tin nhắn phủ, quảng bá

thương hiệu.

Giám đốc



Phó Giám Đốc



Phòng Tài

chính- Kế tốn



Phòng Kinh

doanh



Phòng Kỹ

thuật



Phòng Nhân

sự

(Nguồn: Phòng Nhân sự)



Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty TNHH thương mại Thủy Phát

3.1.3 Lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh của Công ty

Thời điểm mới thành lập, công ty chỉ tập trung vào việc phân phối các loại xe oto mới

dưới 12 chỗ. Sau đó, mở rộng hơn ra là phân phối, kinh doanh thêm các loại oto cũ dưới

12 chỗ. Song song với đó, cơng ty cũng kinh doanh thêm dịch vụ tư vấn và kiểm tra

chất lượng xe oto cho khách có nhu cầu. Trong q trình kinh doanh, nhận biết được

tính quan trọng cũng như cầu thị trường về quảng bá thương hiệu của cơng ty nói riêng

và các doanh nghiệp khác nói chung, cơng ty đã tìm hiểu, kí kết hợp đồng đại diện cung

ứng các dịch vụ giá trị gia tăng với các nhà mạng. Hiện nay, công ty TNHH thương mại

Thủy Phát là một trong năm đối tác cung ứng dịch vụ này. Để thực hiện được hoạt động

kinh doanh, công ty đã đáp ứng đủ các điều kiện kinh doanh theo quy định pháp luật

3.1.4 Một số kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2015-201 7

Theo số liệu bảng 3.2 trong giai đoạn 3 năm từ năm 2015 đến năm 2017, công ty

luôn làm ăn có lãi, doanh thu và lợi nhuận sau thuế tăng đều qua từng năm. Tất cả những

thành công này đều là nhờ vào các chính sách và quyết định đúng đắn của Ban giám đốc

cũng như sự nỗ lực, cống hiến hết mình của tập thể CBNV trong cơng ty. Cụ thể:



Về doanh thu: qua bảng số liệu tình hình hoạt động của công ty 3 năm gần đây ta

thấy tổng doanh thu của công ty qua mỗi năm đều tăng và có xu hướng tăng mạnh. Nếu

năm 2015 doanh thu đạt 11,23 tỷ đồng thì đến năm 2017 doanh thu đạt 11,7 tỷ đồng.

Về chi phí: chi phí của cơng ty ít có sự thay đổi, năm 2015 là 9,23 tỷ đồng so với

năm 2017 là 9,29 tỷ đồng

Về lợi nhuận: tổng lợi nhuận của doanh nghiệp nhìn chung là tăng qua các

năm. Năm 2015 lợi nhuận sau thuế đạt 1,56 tỷ đồng năm 2015 và đạt 1,88 tỷ đồng

năm 2017.

Trong 6 tháng đầu năm 2018, công ty tiếp tục thu được những tín hiệu khả quan

về doanh số bán hàng và lợi nhuận do triển khai thêm nhiều dự án và hợp tác với nhiều

nhãn hàng mới. Doanh thu trong 6 tháng đầu năm 2018 đạt 6,32 tỷ đồng xấp xỉ 53, 24%

doanh thu toàn năm 2017.

Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH thương mại

Thủy Phát năm 2015-2017

Đơn vị: Tỷ đồng

Năm

2015



2016



2017



Chỉ tiêu

Tổng doanh thu thuần

Chi phí

Lợi nhuận trước thuế

Thuế thu nhập doanh nghiệp

Lợi nhuận sau thuế



11,23

9,23

2

0,44

1,56



11,5

9.27

2,23

0,49

1,74



11,7

9,29

2,41

0,53

1,88



So sánh



So sánh



2016/2015

Chênh Tỷ lệ



2017/2016

Chên Tỷ lệ



lệch

0,27

0,04

0,23

0,05

0,18



h lệch

0,2

0,02

0,18

0,04

0,14



(%)

102,4

100,43

111,5

111,36

111,54



(%)

101,74

100,21

108,07

108,16

108,05



(Nguồn: Phòng Tài chính- Kế tốn)

3.1.5 Tình hình nhân lực tại cơng ty

Bảng 3.2 dưới đây là tình hình nhân lực tại công ty TNHH thương mại Thủy

Phát giai đoạn 2015 đến 2017. Bảng cho thấy sự phân hóa trong cơ cấu lao động tại

công ty TNHH thương mại Thủy Phát về nhiều chỉ tiêu như giới tính, độ tuổi, trình độ,

kinh nghiệm.



Bảng 3.2: Cơ cấu lao động công ty TNHH thương mại Thủy Phát

giai đoạn 2015 –2017

Đơn vị: Người



Chỉ tiêu



Năm



Năm



Năm



2015



2016



2017



So sánh



So sánh



2016/2015

Chênh Tỷ lệ



2017/2016

Chênh Tỷ lệ



Nam

Nữ

18-25

25-40

Đại học trở



2

5

5

2

3



4

9

8

5

6



7

9

11

6

9



lệch

2

4

3

3

3



lên

Trung cấp-



3



5



5



2



166,67



0



100



cao đẳng

Lao động



1



2



2



1



200



0



100



phổ thông

Dưới 1 năm

Từ 1 đến 3



2

4



5

6



6

7



3

1



166,67

150



1

1



120

116,67



năm

Trên 3 năm

Tổng số lao động



1

7



2

13



3

16



1

6



200

185,71



1

3



150

123,08



Giới tính

Độ tuổi



Trình độ



Kinh



(%)

200

180

160

250

200



lệch

3

0

3

1

3



(%)

175

100

137,5

120

150



nghiệm



(Nguồn: Phòng Nhân sự)

Từ bảng số liệu 3.2 có thể nhận thấy số lượng lao động của cơng ty qua các năm

có sự biến động tăng dần từ 7 đến 16 người (năm 2015 đến 2017). Lao động nữ luôn

cao hơn lao động nam do đặc điểm hoạt động kinh doanh của công ty chủ yếu là tư vấn

các sản phẩm và dịch vụ mà công ty hiện cung cấp.

Số lao động theo trình độ trung cấp cao đẳng, đại học ngày càng tăng cụ thể như

lao động đại học tăng từ 3 đến 9 từ năm 2015 đến năm 2017 và là lực lượng chiếm số

lượng cao nhất trong cơ cấu lao động tại công ty TNHH thương mại Thủy Phát.

Lao động có kinh nghiệm từ 1-3 năm chiếm tỷ trọng cao nhất với năm 2017 là

7 người trong khi lao động có trên 3 năm kinh nghiệm cũng đạt mức 6 người vào

năm 2017. Thực trạng này cho thấy người lao động trong công ty có kinh nghiệm ở

mức tương đối cao. Có thực trạng này là do ngành nghề kinh doanh của công ty

mang tính đặc thù, yêu cầu tất yếu lao động phải có kinh nghiệm thì mới hồn thành

được nhiệm vụ.



Trong 6 tháng đầu năm 2018, công ty đã tuyển thay thế, tuyển mới gần 30 nhân

viên, trong đó chỉ có 2 nhân viên nam còn lại là nhân viên nữ. Gần 30 nhân viên này

đều có độ tuổi từ 18 đến 25. Trong số đó, chỉ có 3 nhân viên có kinh nghiệm từ 1 đến 3

năm, còn lại là chưa có kinh nghiệm hoặc kinh nghiệm dưới 1 năm. Có thực trạng này

là do đặc thù lĩnh vực kinh doanh của cơng ty.

3.2. Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố mơi trường quản trị nhân lực đến quy

trình tuyển dụng nhân lực của công ty TNHH thương mại Thủy Phát

3.2.1. Thị trường lao động

Nhân tố thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động tuyển dụng của

công ty. Tuy hiện nay lao động thất nghiệp đang lên đến con số báo động nhưng nhân

sự am hiểu về lĩnh vực ô tô và các dịch vụ VAS lại đang thiếu hụt trầm trọng. Do vậy,

hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty là không dễ dàng, tuy bỏ thời gian, chi phí

cho tuyển dụng nhưng vẫn không tuyển được nhân viên đáp ứng được nhu cầu của công

ty. Trong đợt tuyển dụng tháng 8 năm 2018, công ty TNHH thương mại Thủy Phát

tuyển nhân viên kinh doanh dịch vụ VAS. Tuy nhiên do đây là lĩnh vực mới, ít có lao

động có kinh nghiệm trong ngành nghề này và mức lương công ty đưa ra chưa thực sự

hấp dẫn nên công ty không tuyển được nhân viên có kinh nghiệm kinh doanh dịch vụ

VAS mà phải lựa chọn tuyển dụng nhân viên khơng có kinh nghiệm kinh doanh mảng

dịch vụ này. Đứng trước nguy cơ cung lao động về số lượng thì dư thừa nhưng về chất

lượng hạn chế, cộng với việc cầu về lao động của cơng ty thì lớn. Đây sẽ là một thách

thức lớn đối với tuyển dụng của công ty. Trong việc lựa chọn ứng viên và tiếp cận

nguồn tuyển mộ lại càng phải đặc biệt coi trọng hơn nữa.

3.2.2. Đối thủ cạnh tranh của công ty

Trong bối cảnh kinh doanh hiện nay, cạnh tranh của các doanh nghiệp hiện đại

không chỉ còn cạnh tranh về sản phẩm, khách hàng, cơng nghệ,... mà còn cạnh tranh về

con người. Nhân lực trong ngành thì số lượng q nhiều nhưng để có thể tuyển dụng

được các nhân lực có chất lượng cao, phù hợp với cơng ty là điều khá khó khăn. Mặt

khác các cơng ty trong ngành kinh doanh ơ tơ thì rất nhiều các đối thủ lớn như các hãng

ô tô, showroom ô tô Mercedec An Du mỹ Đình, Chevrolet Newway, Ford Hà Thành,

Porcher Long Biên, Maserati... Các đối thủ này với vô số cách thức khác nhau để lôi

kéo dụ dỗ các nhân lực giỏi trong ngành về với mình như: lương cao, chế độ thưởng



hậu hĩnh, các đãi ngộ khác cả về tinh thần và vật chất,…Việc thiếu hụt nhân lực còn dẫn

đến cạnh tranh kém lành mạnh, tiêu cực trong tuyển dụng.

Do vậy, để tuyển được nhân lực tốt chất lượng cao trong ngành là thách thức đối

với công ty, cơng ty cần phải có các chính sách đãi ngộ về lương thưởng hợp lý, đồng

thời có lộ trình công danh tốt để thu hút nhân tài về công ty.

3.2.3. Quan điểm nhà quản trị tại công ty

Ban lãnh đạo công ty rất quan tâm và chú trọng đến công tác QTNL, Với tôn chỉ

“Con người là yếu tố quan trọng nhất”, “Làm nhiệt tình chơi hết mình”. Hiện nay,

TGĐ đang u cầu phòng hành chính nhân sự xây dựng lại quy trình tuyển dụng chặt

chẽ, linh hoạt và đúng tiêu chuẩn, yêu cầu của mỗi công việc. Bên cạnh đó năng lực của

NQT trong q trình TDNL đang được chú trọng, vì để tuyển được nhân lực phù hợp

với yêu cầu đưa ra phụ thuộc rất lớn vào việc ra quyết định của cán bộ tuyển dụng. Với

quan điểm của NQT như trên thì có thể coi là điểm mạnh ảnh hưởng tích cực đến hồn

thiện và triển khai có hiệu quả quy trình TDNL tại cơng ty.

3.2.4. Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực

Chiến lược của công ty là không ngừng đẩy mạnh việc phân phối các sản phẩm

mà công ty hiện đang cung ứng nhằm thu hút khách hàng và mở rộng thị trường mới,

hướng tới nhiều đối tượng khách hàng hơn nữa trong tương lai. Chính vì vậy đặt ra u

cầu đối với hoạt động quản trị nhân lực đó là tuyển dụng được nguồn nhân lực có chất

lượng cao, đào tạo phát triển người lao động nâng cao năng lực chuyên môn cũng như

các kỹ năng cần thiết để đáp ứng nhu cầu cơng việc cơng ty xây dựng quy trình tuyển

dụng sao cho phù hợp với cơ cấu tổ chức, chiến lược, chính sách, kế hoạch nhân lực

theo từng giai đoạn để đáp ứng yêu cầu SXKD, xây dựng và triển khai kế hoạch tuyển

dụng nhân lực đảm bảo cung cấp đủ số lượng chất lượng nhân lực đúng thời điểm DN

cần.

Chiến lược nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của chiến lược kinh doanh sau đó chi

phối đến cơng tác tuyển dụng nhân lực của DN. Sau khi quyết địch được chiến lược

kinh doanh sẽ xác định được chiến lược nguồn nhân lực. Từ đó, phòng nhân sự sẽ xây

dựng được một quy trình tuyển dụng nhân lực sao cho đáp ứng được chiến lược nguồn

nhân lực của doanh nghiệp trong từng thời kì.

Trong 6 tháng đầu năm 2018 cơng ty TNHH thương mại Thủy Phát mở rộng

kinh doanh dịch vụ VAS và kênh thuê ngoài CSKH cho các đơn vị khác. Đồng nghĩa



với việc mở rộng lĩnh vực kinh doanh là việc cơng ty phải có kế hoạch tuyển thêm nhân

lực để có thể thực hiện hoạt động này. Thực tế là đầu năm 2018 công ty đã tuyển thêm

gần 30 lao động. Để đáp ứng nhu cầu tuyển dụng mới, tuyển dụng mới, phòng Nhân sự

của cơng ty đã xây dựng được quy tình tuyển dụng nhân lực để phù hợp với từng vị trí

cần tuyển sao cho đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng của công ty.

3.2.5. Văn hóa cơng ty

Cơng ty TNHH thương mại Thủy Phát hướng tới xây dựng một doanh nghiệp

trẻ, từ con người tới phong cách làm việc. Do vậy, công ty khá coi trọng sự sáng tạo và

sức trẻ. Trong quá trình xây dựng quy trình tuyển dụng nhân lực thì phòng Nhân sự

cũng căn cứ vào văn hóa này của cơng ty để tuyển nhân lực trẻ, năng động, sáng tạo

phù hợp với tiêu chí của cơng ty. Đầu năm 2018 cơng ty tuyển dụng gần 30 lao động

đều có độ tuổi từ 18 đến 25. Đây là minh chứng cho thấy hoạt động tuyển dụng đang đi

đúng hướng mà văn hóa doanh nghiệp đã xây dựng. Để làm được điều này, khi xây

dựng quy trình tuyển dụng nhân lực, Phòng Nhân sự đã có những lưu ý trong khi xây

dựng tiêu chí tuyển dụng cũng như quyết định tuyển dụng.

3.2.6. Tính chất cơng việc

Ngành phân phối ơ tơ là một ngành đặc thù, do vậy, khi xây dựng quy trinh tuyển

dụng nhân lực phòng nhân sự phải ln cân nhắc tới nhân tố tính chất cơng việc để

xây dựng quy trình cho hợp lý và phụ hợp với vị trí tuyển dụng, nhằm giúp cho quy

trình được vận hành thuận tiện khi đưa ra thực tiễn. Để tuyển được nhân sự phù hợp

với tính chất cơng việc thì phòng nhân sự đã phải xây dựng các bản phân tích cơng

việc và bản mô tả công việc sao cho sát nhất với vị trí cần tuyển dụng. Ví dụ, với vị

trí nhân viên kinh doanh các dịch vụ VAS, khi tuyển dụng vị trí này thì phòng nhân

sự xây dựng mơ tả cơng việc gồm nhiều tiêu chí gắn liền với tính chất cơng việc

như: “có đam mê kinh doanh”, “có hiểu biết về dịch vụ VAS”, “có ít nhất 1 năm kinh

nghiệm”…



3.3. Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về thực trạng quy trình

tuyển dụng nhân lực của công ty TNHH thương mại Thủy Phát

Trong giai đoạn 2015-2018, công ty đã tuyển dụng khá nhiều nhân lực để phù

hợp hơn với hoạt động kinh doanh của cơng ty. Dễ dàng nhận thấy sự phân hóa cơ cấu

tuyển dụng tại công ty khi công ty chủ yếu tuyển dụng nhân viên CSKH còn nhân viên

khối văn phòng và nhà quản trị thì lại tuyển rất ít. Có sự phân hóa này là do bộ máy tổ

chức của cơng ty đã hồn thiện và cơng ty có chiến lược kinh doanh rõ ràng. Hoạt động

tuyển dụng của công ty đang được triển khai dựa trên hoạt động kinh doanh của cơng ty

qua từng thời kì.

Bảng 3.3. Kết quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH thương mại Thủy Phát

giai đoạn 2015-2017

Đơn vị tính: Người

Vị trí tuyển

Nhà quản trị

Nhân viên khối văn phòng

Nhân viên CSKH

Tổng



Năm 2015

1

2

5

8



Năm 2016

1

2

11

14



Năm 2017

1

4

17

22



(Nguồn: Phòng Nhân Sự)

Bảng 3.4. Chi phí tuyển dụng của Cơng ty TNHH thương mại Thủy Phát

giai đoạn 2015 -2017

Đơn vị: Triệu đồng

So sánh

2016/2015

2017/2016

Chênh Tỷ lệ Chênh Tỷ lệ

lệch

(%)

lệch

(%)

258,4

12,6

190

16,3

%



Chỉ tiêu



2015



2016



201

7



Tổng chi phí tuyển dụng



14



26,6



42,9



8



14



22



6



175



8



157



1,75



1,9



1,95



0,15



108,6



0,05



102,6



Số lượng nhân viên

nhận vào

Chí phí tuyển dụng bình

qn



(Nguồn: Phòng Tài chính- kế tốn)



Theo dõi bảng kê chi phí tuyển dụng của cơng ty TNHH thương mại Thủy Phát

giai đoạn 2015-2017 có thể thấy chi phí tuyển dụng bình quân tăng qua các năm: năm

2016 tăng 108,6% so với 2015, năm 2017 tăng 102,6% so với năm 2016. Chi phí tăng

do chi phí cho các khâu truyền thơng và tuyển mộ chiếm phần lớn ngân sách dành cho

tuyển dụng, nhưng vẫn chưa tạo ra được một lượng ứng viên chất lượng cao, đăng

tuyển trên internet trên các trang tuyển dụng vẫn chưa đạt hiệu quả tối đa.

Với đặc thù ngành nghề kinh doanh, công ty đã xây dựng một quy trình tuyển

dụng cho tồn cơng ty. Quy trình này áp dụng cho cơng tác TDNL tồn cơng ty qua

Phòng nhân sự, các bộ phận và khơng áp dụng đối với nhân sự thời vụ.

Đề xuất

nhu cầu

TDNL



Tổng kết và

đánh giá



Lập kế hoạch

TDNL



Hội nhập

nhân lực mới



Thông báo và

đăng tin TDNL



Thu nhận và

xử lý hồ sơ



Ra quyết

định tuyển

dụng



Phỏng vấn



(Nguồn: Phòng Nhân sự)

Sơ đồ 3.2: Quy trình tuyển dụng của Cơng ty

3.3.1. Thực trạng đề xuất nhu cầu tuyển dụng

Công ty sử dụng hai quy trình tuyển dụng từ dưới lên và từ trên xuống.

Với việc xác định nhu cầu tuyển dụng thực hiện theo quy trình từ dưới lên cơng

ty sử dụng phương pháp phân tích. Quy trình từ dưới lên được tiến hành bài bản khi nhu

cầu công việc gia tăng hoặc có nhân viên nghỉ việc, lúc này trưởng phòng các bộ phận

sẽ gửi yêu cầu nhân lực lên bộ phận nhân sự, phòng Nhân sự chi tiết hóa gửi TGĐ

duyệt. Việc xác định nhu cầu lao động chủ yếu dựa trên ý kiến của cán bộ lãnh đạo trực

tiếp phòng ban. Từ đó, trưởng phòng các phòng ban sẽ lập phiếu yêu cầu tuyển dụng

nhân sự ghi chi tiết cụ thể về số lượng cần tuyển, giới tính, trình độ, kinh nghiệm, năng lực

và chuyển cho phòng NS để đề nghị lên ban lãnh đạo công ty. Phiếu u cầu tuyển dụng

của cơng ty nhìn chung là khá đầy đủ thể hiện rõ được đối tượng cần tuyển, số lượng

cũng như các yêu cầu tối thiểu đối với từng vị trí cơng việc.

Ngồi ra, cơng ty còn xác định nhu cầu tuyển dụng theo quy trình từ trên xuống.

Quy trình từ trên xuống dưới thường gắn liền với q trình xây dựng dự án của cơng ty

nên khơng theo chu kỳ mà thường đột xuất.



Hộp 3.1: Phiếu yêu cầu tuyển dụng

Bộ phận/Đơn vị: ........................................................................................................

Lý do: .........................................................................................................................

CHI TIẾT YÊU CẦU

Số lượng yêu cầu:



Vị trí cần nhân sự:

Thời gian cần:

Yêu cầu:.......................................................................................................................

Người yêu cầu: ........................................



Ngày ........ tháng ....... năm 20...............

Ký tên: .................................................

(Nguồn: Phòng Nhân sự)



Căn cứ tình hình nhân lực trong các năm trước, căn cứ chiến lược phát triển

của Công ty năm tới và đề xuất của các phòng ban, phòng NS đề xuất dự thảo kế

hoạch tuyển dụng cho từng tháng trong năm và trình BGĐ phê duyệt. Sau khi phê

duyệt giám đốc sẽ giao cho phòng Nhân sự để bố trí cán bộ chuẩn bị và lập kế hoạch

tuyển dụng LĐ.

Trong quá trình hoạt động kinh doanh khi phát sinh những vị trí trống hoặc do

thay đổi chiến lược kinh doanh, các phòng ban và phòng NS đề xuất yêu cầu tuyển

dụng (với vị trí quản lý cần báo trước ít nhất 60 ngày, vị trí nhân viên ít nhất trước 15

ngày cho ban giám đốc công ty). Tuy vậy quy định này chưa thực sự hợp lý với vị trí

quản lý. Theo Bà Nguyễn Thị Anh trưởng phòng nhân sự thì “60 ngày là thời gian q

dài cho một đợt tuyển dụng. Ứng viên ứng tuyển vị trí này đều là những người có năng

lực. Khơng ai muốn mất thời gian quá dài để chờ một công việc”.

Theo số liệu từ bảng 3.4 có thể thấy cơng ty TNHH thương mại Thủy Phát ln

có nhu cầu tuyển dụng nhân lực tăng qua các năm, trong năm 2015 cơng ty có nhu cầu

tuyển 8 người, đến năm 2018 nhu cầu này là 29 người. Có thực trạng này là do cơng ty

đang ngày càng mở rộng mơ hình kinh doanh. Thực trạng mở rộng kinh doanh dẫn đến

một yêu cầu tất yếu là phải có đủ nhân lực để thực hiện các nhiệm vụ nhằm hoàn thành

chiến lược kinh doanh mà cơng ty đã đề ra. Do đó, cần phải tuyển dụng để đáp ứng

nhân lực để thỏa mãn yêu cầu nguồn nhân lực, đảm bảo cho chiến lược kinh doanh

được thực hiện theo đúng kế hoạch.

Bảng 3.4: Nhu cầu tuyển dụng nhân lực công ty TNHH thương mại Thủy Phát

giai đoạn 2015- 2018



ST



Bộ phận

Năm



T

1

2

3

4

5



Phòng Tài chính- kế tốn

Phòng Kinh doanh

Phòng Kỹ thuật

Phòng Nhân sự

Nhà quản trị

Tổng



2015

0

6

0

1

1

8



Nhu cầu tuyển dụng

Năm

Năm

2016

1

11

0

1

1

14



Năm



2017

2018

1

1

18

25

1

2

1

1

1

0

22

29

(Nguồn: Phòng Nhân sự)



3.3.2. Thực trạng lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực

Sau khi phiếu yêu cầu tuyển dụng được trình lên ban giám đốc căn cứ vào dữ liệu

thực tế, xem xét và duyệt nhu cầu tuyển dụng. Khi đã xác định xong nhu cầu về nhân lực,

đã chốt được số lượng LĐ cần tuyển và các vị trí chức danh cần tuyển cán bộ Phòng

Nhân sự kết hợp các phòng ban sẽ lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết cho lần

tuyển dụng đó để đạt được mục tiêu cụ thể cho từng đợt tuyển dụng.

Hộp 3.2 : Kế hoạch tuyển dụng

KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

Người lập kế hoạch: ......................... Phòng/Ban:.................................

STT Vị trí



Số lượng



Lý do tuyển



Thời



gian



dự



kiến



tuyển



(Nguồn : Phòng Nhân sự)

Qua đề xuất của các phòng ban về nhu cầu tuyển dụng. Phòng Nhân sự kết hợp

các phòng ban để xây dựng các tiêu chuẩn tuyển dụng cụ thể về kinh nghiệm, trình độ,

kỹ năng, phẩm chất cho từng vị trí tuyển dụng. Tùy thuộc vào đặc thù các vị trí cần tuyển

mà việc lựa chọn nguồn tuyển mộ của công ty diễn ra khác nhau đối với các vị trí khác

nhau. Cơng ty thường tiến hành xác định nguồn tuyển mộ bên ngoài là chủ yếu. Đây là

nguồn tuyển phong phú và đa dạng. Ngoài ra, cơng ty còn có các hình thức truyền thơng

gián tiếp thu hút được nhiều lao động biết đến và mong muốn làm việc tại công ty thông

qua sự giới thiệu từ NLĐ đã và đang làm việc trong DN. Từ đó cơng ty lựa chọn

phương án thơng báo tuyển dụng truyền tải thông điệp đến NLĐ cho phù hợp tương

ứng với nguồn tuyển mộ.



Về phương án tuyển dụng thiết kế riêng cho từng đối tượng tuyển dụng xác định.

Đối với nhân viên kinh doanh ô tô sẽ tiến hành phỏng vấn và thi tay lái, thi kiến thức về

oto đối với nhân viên kinh doanh dịch vụ VAS sẽ phỏng vấn và thi trắc nghiệm; đối với

nhân viên CSKH sẽ phỏng vấn và test IQ. Thời gian tuyển dụng theo nhu cầu cần bổ

sung nhân lực và thường tiến hành tại văn phòng cơng ty cho tất cả chức danh, cơng

việc. Đối với từng vị trí thì cơng ty thành lập hội đồng tuyển dụng riêng và dự trù kinh

phí cho từng đợt tuyển dụng.

Nhìn chung kế hoạch tuyển dụng nhân lực của công ty là khá đầy đủ. Tuy nhiên

hiện nay cơng ty chưa có kế hoạch tuyển dụng chi tiết cho từng vị trí. Do đó, q trình

tuyển dụng còn gặp nhiều khó khăn dẫn đến đơi khi việc tuyển dụng không diễn ra theo

đúng thời gian quy định. Từ đó làm cơng tác tuyển dụng bị gián đoạn, lãng phí thời gian và

khơng đem lại hiệu quả như mong muốn.

3.3.3. Thực trạng thông báo tuyển dụng và đăng tin tuyển dụng nhân lực

Việc xác định nguồn tuyển mộ, thiết kế thông báo tuyển dụng và lựa chọn

phương tiện cũng như hình thức đăng thơng báo tuyển dụng do phòng NS đảm nhận và

có sự khác nhau tùy thuộc vào từng đợt và từng vị trí tuyển dụng.

Bảng 3.5: Số lượng nhân lực tuyển dụng từ các nguồn tuyển dụng của công ty

TNHH thương mại Thủy Phát giai đoạn 2015-2017

Đơn vị: người

Nguồn

Bên Trong

Bên Ngoài



Năm 2015

2

6



Năm 2016

2

12



Năm 2017



So sánh



So sánh



4

18



2016/2015

100%

200%



2017/2016

200%

150%



(Nguồn: Phòng Nhân sự)

Có thể thấy, số lượng lao động được tuyển qua các năm từ nguồn bên ngoài là

chủ yếu. Trong 6 tháng đầu năm 2018 số nhân lực được tuyển từ nguồn bên trong là 3

lao động và từ nguồn bên ngoài là 20. Việc giới thiệu ứng viên trong nội bộ tuy hiệu

quả nhưng số lượng không nhiều, chưa đáp ứng được nhu cầu của các đơn vị. Chính vì

thế, chưa tận dụng được nhiều nguồn ứng viên chất lượng hơn, hiệu quả chưa thực sự

cao và thời gian đáp ứng chưa được như kỳ vọng và yêu cầu của các bộ phận. Sau khi

đã xác định được nguồn tuyển mộ đối với từng chức danh, công ty tiến hành tiếp cận

nguồn tuyển mộ. Hiện tại, cơng ty có 3 nguồn tuyển mộ là nội bộ công ty, qua sự giới

thiệu của người quen hoặc nhân viên công ty và qua các trang mạng tuyển dụng.