Bằng việc sử dụng lưu đồ quy trình tuyển dụng như đề xuất sẽ đem lại một số thuận lợi đáng kể sau.

Bảng 4.1: Đề xuất lưu đồ quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty TNHH

thương mại Thủy Phát

Trách nhiệm

Trưởng các phòng ban,

phòng NS, Ban Giám



Trình tự

Đề xuất nhu cầu tuyển

dụng



Biểu mẫu

BM01: Phiếu yêu cầu

tuyển dụng.



đốc

Phòng nhân sự



Cán bộ tuyển dụng

Bộ phận có nhu cầu



Lập kế hoạch tuyển dụng

nhân lực



Thơng báo và đăng tin

tuyển dụng nhân lực



BM02: Kế hoạch tuyển

dụng nhân lực chi tiết.



BM03: Theo dõi ứng

viên.



tuyển dụng

Phòng nhân sự

Thu nhận và xử lý hồ sơ



Cán bộ tuyển dụng

Bộ phận có nhu cầu



BM03: Theo dõi ứng

viên



Phỏng vấn



BM04: Bộ câu hỏi

phỏng vấn



tuyển dụng

Hội đồng phỏng vấn

Trưởng phòng ban

Ban Giám đốc



Trưởng phòng ban



Ra quyết định tuyển dụng



Hội nhập nhân lực mới



Cán bộ đào tạo

Phòng Nhân sự



Tổng kết và đánh giá

tuyển dụng nhân lực



BM05: Mẫu email mời

thử việc



BM06: Nội quy cơng ty



4.2.1. Hồn thiện xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực

Việc xác định nhu cầu tuyển dụng được thực hiện định kì dựa vào chiến lược kinh

doanh cũng như hiện trạng nhân lực tại Công ty tuy nhiên do đặc thù biến động LĐ của

Công ty, tỷ lệ luân chuyển nội bộ cao, và những biến động trên thị trường nên những dự

báo chưa thực sự chuẩn xác dẫn đến việc Công ty vẫn đang ở thế bị động trong việc xác

định nhu cầu tuyển dụng. Vì vậy cơng ty cùng phòng nhân sự cần có những kế hoạch

chủ động, dựa vào mục tiêu của cơng ty và tình hình nhân sự phòng ban để có kế hoạch

tuyển dụng ngay khi cần thiết.

Cơng ty hiện đã có mẫu phiếu u cầu tuyển dụng. Tuy nhiên phiếu này vẫn chỉ

đơn giản chứa các thơng tin về vị trí cần tuyển, số lượng tuyển, thời gian cần, lý do cần,

yêu cầu một cách chung chung chứ không thực sự chi tiết. do vậy, khi nhận được yê cầu

tuyển dụng thì bộ phận nhân sự sẽ lại phải xác nhận lại với trưởng bộ phận cần tuyển về

tiêu chí chọn ứng viên hoặc những lưu ý khi tuyển dụng vị trí đó. Nhận thấy hạn chế

này, em xin mạnh dạn đề xuất một phiếu yêu cầu tuyển dụng chi tiết hơn để khâu xác

định nhu cầu tuyển dụng của công ty được dễ dàng hơn.

Thực trạng tuyển dụng tại công ty đang cho thấy công ty đang sử dụng khơng có

hiệu quả nguồn tuyển mộ từ quảng cáo trên các website tìm việc làm, các trang mạng xã

hội. Do vậy, Bộ phận có trách nhiệm tuyển dụng cần phối hợp với các phòng ban để xác

định ngân sách tuyển dụng phù hợp, tránh tình trạng phân bổ thiếu hoặc thừa ngân sách

gây lãng phí. Đồng thời, công ty cần định danh công việc rõ ràng để có kế hoạch tuyển

dụng khác nhau, qua đó tìm được nguồn tuyển dụng phù hợp nhất, tránh gây lãng phí.

Cơng ty cũng nên tìm kiếm thêm các nguồn tuyển dụng khác để ln có một kho ứng

viên đơng đảo, trù bị cho những trường hợp cần tuyển gấp.



Hộp 4.1: Đề xuất phiếu yêu cầu tuyển dụng

Lý do tuyển dụng

□ Thay thế



PHIẾU YÊU CẦU TUYỂN DỤNG



Phòng ban/ bộ phận cần tuyển

(01)

Dự kiến thời gian thử việc(04)



□ Bổ sung



Chức danh cần

tuyển

(02)

Lương thử



□ Mở rộng hoạt động

Số lượng cần tuyển

(03)

Lương chính thức(06)



việc(05)

Từ ngày: …./….../…….

Đến ngày: ...../……/…….

Tiêu chuẩn tuyển dụng (07)

Độ tuổi……………………………. (*) Giới tính:

Trình độ:

□ Cao học

□ Đại học

Tiếng Anh:



cấp

□ Giao tiếp



□ Nam

□ Cao đẳng



□ Nữ

□ Trung



□ PT trung học

□ Chuyên ngành



□



Biên/ phiên dịch

Chun mơn: ………………

(*) Kinh nghiệm……………………….

u cầu khác:

Tóm tắt cơng việc của chức danh cần tuyển (*)



Làm việc tại: ……………………………………………………………………..

Giờ làm việc: □ Giờ hành chính

□ Theo ca

□ Giờ thỏa thuận

GIÁM ĐỐC



BP HCNS



NGƯỜI LẬP



4.2.2. Hoàn thiện lập kế hoạch tuyển dụng

Kế hoạch tuyển dụng tại cơng ty hiện còn khá sơ sài trong khi yêu cầu của kế

họach tuyển dụng là phải được lập ra cần cụ thể, chi tiết về thời gian, trình tự, những

người thực hiện, các yêu cầu cần đạt được của từng giai đoạn. Từ đó là định hướng cho

từng quá trình trong hoạt động tuyển dụng. Do vậy, em xin đề xuất mẫu kế hoạch tuyển

dụng chi tiết:

Hộp 4.2: Đề xuất mẫu kế hoạch tuyển dụng nhân lực



KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

Đợt: …/ 20

Bộ phận: ……..

STT Vị trí

tuyển

dụng



Bộ

phận



SL Lý do Dự

tuyển



kiến

mức

lương



Thời gian



Hệ



Hội



Dự



dự tuyển

Nhận Test



thống



đồng



trù



kênh



tuyển



kinh



đăng



dụng



phí



HS



và

PV



tuyển



tuyển

dụng



NGƯỜI LẬP



TRƯỞNG BP



BP HCNS



GIÁM ĐỐC



4.2.3. Nâng cao chất lượng thông báo tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng của Công ty chưa thực sự hấp dẫn. Nội dung thông báo

tuyển dụng mới chỉ có những nội dung cơ bản của cơng việc cần tuyển. Nhất là thông

báo tuyển dụng trên bảng tin nội bộ. Thông báo quá sơ sài, không bắt mắt, không có

một bản tin riêng do vậy khơng gây chú ý đến các ứng viên nội bộ hoặc nhân viên

công ty cũng không biết công ty đang tuyển dụng nhân sự để ứng tuyển hoặc giới

thiệu người quen ứng tuyển. Công ty cần đầu tư vào việc thiết kế trình bày các thông

báo tuyển dụng một cách rõ ràng, chèn thêm những hình ảnh, tạo hiệu ứng đồ họa,

biến hóa nội dung thông báo sao cho phản ánh đầy đủ được các tiêu chuẩn tuyển

dụng mà vẫn lôi cuốn hấp dẫn. Trong thông báo tuyển dụng Công ty cần đưa thêm

mức lương khởi điểm và mức thưởng mang tính cạnh tranh, cơ hội thăng tiến, cơ hội

được đào tạo… để ứng viên thấy được các quyền lợi của mình nếu được tuyển dụng

từ đó đưa ra quyết định nộp đơn ứng tuyển.



Hình 4.1: Đề xuất mẫu tin đăng tuyển trên các trang tuyển dụng

4.2.4. Hoàn thiện hoạt động tuyển chọn nhân lực

Nâng cao hiệu quả việc thu nhận và xử lý hồ sơ: có thể giảm thiểu đi những hồ sơ

khơng cần thiết để tạo điều kiện cho ứng viên có cơ hội được thể hiện năng lực tại các

vòng sau của quá trình tuyển dụng nhân lực. Hơn nữa, việc bổ sung và hoàn thiện thêm

các biểu mẫu về phân tích và đánh giá hồ sơ ứng viên cũng là điều mà cơng ty cần hồn

thiện để nâng cao chất lượng cơng tác này.

Bảng 4.1: Bảng phân tích và đánh giá hồ sơ ứng viên

Số lượng

ST



Họ và



T



tên



Vị trí



giấy tờ cần



chú



thiết



ứng

tuyển



Ghi



Chất lượng hồ sơ



Đủ



Thiế

u



Tiêu



Tiêu



Tiêu



Tiêu



chuẩn chuẩn



chuẩn



chuẩn



3



4



1



2



Việc lập kế hoạch phỏng vấn cần được chú trọng: Phỏng vấn là bước quan trọng để

quyết định ứng viên được có được vào làm việc tại cơng ty hay khơng nhưng cơng tác

này còn gặp một số lỗi như: hội đồng phỏng vấn dựa vào cảm tính để đánh giá, chưa

phân vai cụ thể trong buổi phỏng vấn. Vì vậy mà quá trình đánh giá ứng viên cũng

khơng được chính xác. Do đó, cơng ty cần chú trọng trong công tác lập kế hoạch phỏng

vấn và đánh giá sau phỏng vấn, cụ thể: tiến hành lập các kịch bản phỏng vấn, phân vai

trong quá trình phỏng vấn để thể hiện được rõ vai trò của từng thành viên trong hội

đồng phỏng vấn và đánh giá được chính xác năng lực ứng viên. Điều này vừa góp phần

kiểm soát buổi phỏng vấn, vừa nâng cao hiệu quả của công tác này.

Đánh giá ứng viên sau phỏng vấn cần được quan tâm hơn nữa: Công ty cần tiến

hành đánh giá ứng viên về khả năng làm việc một cách chi tiết hơn nữa, độ trung thành

và khả năng gắn bó với Cơng ty cũng cần đưa ra các chỉ tiêu nhất định để đánh giá.

Tránh tình trạng nhảy việc sau khi làm việc một thời gian ngắn tại Cơng ty do khơng

phù hợp với văn hóa, mơi trường làm việc hay áp lực gây ảnh hưởng rất lớn đến hoạt

động kinh doanh. Trong đánh giá ƯV cán bộ đánh giá cần phải có kiến thức và hiểu biết

nhất định về vị trí tuyển dụng, cần phải được quán triệt, cơng chính nghiêm minh trong

đánh giá. Cơng ty cũng nên xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá ƯV một cách cụ thể, chi

tiết và sử dụng tối ưu các phương pháp định lượng để đánh giá ƯV, tránh sử dụng nhiều

phương pháp định tính vì có thể mang ý chủ quan gây mất cơng bằng trong đánh giá.

Có thể sử dụng phương pháp thang điểm có trọng số hoặc phương pháp kết hợp để đánh

giá ƯV.



TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Brian Tracy (Dịch giả Trương Hồng Dũng, Trương Thảo Hiền- 2011), Bí quyết

tuyển dụng và đãi ngộ người tài, NXB First News và NXB Tổng hợp TP. HCM.

2. Vũ Thùy Dương, Hồng Văn Hải (2008), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB

Thống kê.

3. Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nhân lực,

NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.

4. Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình quản trị nhân lực

căn bản, NXB Thống Kê Hà Nội.

5. Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê Hà

Nội.

6. Công ty TNHH thương mại Thủy Phát, Báo cáo kết quả kinh doanh (2015,

2016, 2017, 2018).

7. Công ty TNHH thương mại Thủy Phát, Báo cáo hoạt động của phòng nhân sự

(2015, 2016, 2017, 2018).



PHỤ LỤC 1: ĐỀ XUẤT QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA CƠNG

TY TNHH THƯƠNG MẠI THỦY PHÁT

Quy trình

1

Đề xuất nhu cầu tuyển



dụng



Phê duyệt



Lập kế họach tuyển

dụng



Phê duyệt



Thông báo tuyển

dụng



Tuyển dụng qua các

kênh



Lọc hồ sơ ứng viên



Lập danh sách ứng viên

đạt yêu cầu



Không phê

duyệt



Lưu vào chiến lược

nhân sự



Diễn giải

Bước 1: xác định nhu cầu tuyển

dụng

1. Các bộ phận dựa vào

tinh hình nhân sự thực tế

để đề xuất nhu cầu tuyển

dụng

2. HCNS tiếp nhận đề xuất

3. HCNS họp với BGĐ để

ra quyết định có phê

duyệt đề xuất tuyển dụng

hay khơng.

Bước 2: thiết lập, xây dựng kế

hoạch tuyển dụng

4. HCNS lập kế hoạch

tuyển dụng dựa trên

quyết định tuyển dụng

của BGĐ và gửi cho

BGĐ phê duyệt

5. Nếu BGĐ thơng qua kế

hoạch tuyển dụng thì

HCNS ra thông báo

tuyển dụng; nếu BGĐ

không thông qua kế

hoạch tuyển dụng thì

HCNS làm lại đến khi

được thơng qua.

6. HCNS viết tin bài tuyển

dụng và thu thập các

kênh tuyển dụng. Kênh

tuyển dụng thường là các

trang tìm kiếm việc làm

hoặc thơng qua kênh giới

thiệu.

Bước 3: tiến hành tuyển dụng

7. Đăng bài lên các kênh

tuyển dụng và thu thập

hồ sơ ứng viên

Bước 4: tuyển chọn ứng viên