Sơ đồ 1: Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP



GVHD: Th.S LÊ QUANG TRỰC



ra những yếu kém và những kỹ năng mà người lao động chưa có so với yêu cầu của

công việc để tìm ra nguyên nhân dẫn đến những yếu kém đó. Đây là cơ sở để xác định

nhu cầu đào tạo.

Khi phân tích để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển thì tổ chức đặc biệt là

những nhà quản lý nhân sự phải chú ý đến nhu cầu đào tạo cá nhân và khả năng học

tập của cá nhân. Người lao động luôn có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao

năng lực và kỹ năng thực hiện tốt công việc. Đồng thời họ cũng muốn được học tập để

hoàn thiện chính mình và tự tin hơn trong cuộc sống đồng thời giúp họ có thể thăng

tiến trong công việc.

Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo lao động như sau:

Nhu cầu đào tạo = Nhu cầu cần có – Nhu cầu hiện có – Nhu cầu thay thế

Trong đó:

Nhu cầu đào tạo là số lượng người cần được đào tạo.

Nhu cầu cần có là tổng số lao động mà doanh nghiệp cần có để thực hiện được

các công việc của doanh nghiệp một cách có hiệu quả.

Nhu cầu hiện có là tổng số lao động mà doanh nghiệp đang có và những người

này có khả năng đáp ứng nhu cầu của công việc hiện tại.

Nhu cầu thay thế là toàn bộ những người cần phải thay thế trong thời gian tới. Nhu

cầu này bao gồm: những người đến tuổi về hưu, những người luân chuyển công việc…

Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: Có rất nhiều

phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo chẳng hạn như phỏng vấn

cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin có sẵn,…

Phỏng vấn cá nhân là phương pháp đơn giản và được sử dụng nhiều hiện nay.

Người phỏng vấn sẽ trao đổi với nhân viên về những khó khăn trong thực hiện công

việc, về nguyện vọng đào tạo của họ (kiến thức, khả năng, thời gian,…)

Sử dụng bảng câu hỏi cũng là một phương pháp thông dụng để thu thập thông tin

về nhu cầu đào tạo. Nhân viên sẽ trả lời những câu hỏi liên quan đến công việc, khả

năng nghề nghiệp, nguyện vọng đào tạo,… được chuẩn bị sẵn trong bảng câu hỏi.

bảng câu hỏi được chia thành nhiều phần: Ngoài những thông tin chung về cá nhân,

bảng câu hỏi cũng cho phép nhân viên đánh giá năng lực thực hiện công việc của bản



SVTH: NGUYỄN THỊ NINH – K46LTCĐQTKD



19



KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP



GVHD: Th.S LÊ QUANG TRỰC



thân qua nhiều tiêu chí khác nhau.

Thông tin về nhu cầu đào tạo có thể thu thập qua việc quan sát thực hiện công

việc của nhân viên hoặc nghiên cứu tài liệu sẵn có (kết quả đánh giá thực hiện công

việc, báo cáo về năng suất, hiệu quả làm việc,…). Căn cứ vào bảng phân tích công

việc và việc đánh giá tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức, công ty

sẽ xác định số lượng, loại lao động và loại hiến thức kỹ năng cần đào tạo.

Các doanh nghiệp phải chú ý quan tâm đến việc xác định nhu cầu đào tạo và

phát triển cho người lao động quản lý: Lực lượng lao động quản lý có vai trò rất

quan trọng trong doanh nghiệp, họ có tác động gián tiếp đến công việc nhưng lại có

ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển của doanh nghiệp vì vậy việc đào tạo những

người lao động quản lý để họ có đủ khả năng lãnh đạo doanh nghiệp và giúp doanh

nghiệp ngày càng phát triển trên thị trường cần phải tiến hành thường xuyên, có quy

mô rõ ràng và được ưu tiên hơn.

Việc xác định được nhu cầu đào tạo cho cán bộ quản lý là rất khó khăn và phức

tạp vì công việc của quản lý có tính chiến lược lâu dài và bao quát trong một lĩnh vực

nào đó. Để xác định nhu cầu đào tạo cho lao động quản lý thì cần có biện pháp đánh

giá thực hiện công việc của họ, và dựa vào khả năng thực hiện công việc của họ so với

kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

1.2.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Tức là xác định các kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Bao gồm:

- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo.

- Số lượng và cơ cấu thành viên.

- Thời gian đào tạo.

Trước khi tổ chức chương trình đào tạo thì doanh nghiệp cần phải xác định các

mục tiêu đào tạo và các mục tiêu càng cụ thể thì càng dễ cho việc thực hiện, đánh giá

chương trình đào tạo sau khi hoàn thành chương trình đào tạo này.

1.2.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn người cụ thể để đào tạo dựa trên nhu cầu

và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đố với người lao động và

khả năng nghề nghiệp của từng người.

Đối tượng đào tạo là những người lao động trong doanh nghiệp có nhu cầu đào



SVTH: NGUYỄN THỊ NINH – K46LTCĐQTKD



20



KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP



GVHD: Th.S LÊ QUANG TRỰC



tạo, kể cả nhu cầu của doanh nghiệp và nhu cầu của cá nhân người lao động. Chúng ta

cần xác định đúng đối tượng đào tạo, đào tạo đúng người đúng việc, đúng với khả

năng của người lao động. Vì vậy, việc lựa chọn đối tượng đào tạo đúng sẽ có ảnh

hưởng đến kết quả đào tạo sau này, nếu chúng ta xác định sai đối tượng đào tạo không

những hao phí tiền của mà còn không tạo được động lực làm việc cho người lao động.

1.2.3.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy

những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu.

Để có một kết quả đào tạo tốt thì doanh nghiệp cần xây dựng một chương trình

đào tạo có hệ thống và quy mô.

Trên thực tế hiện nay kiến thức rất đa dạng và phong phú, có nhiều lĩnh vực cần

đào tạo. Do vậy, để có được chương trình đào tạo hiệu quả cao thì doanh nghiệp cần

lựa chọn một chương trình đào tạo phù hợp nhất, tùy thuộc vào hoạt động sản xuất

kinh doanh và thế mạnh của doanh nghiệp.

1.2.3.5 Lựa chọn giáo viên và đào tạo

Trong suốt quá trình đào tạo giáo viên là người không thể thiếu, việc lựa chọn

giáo viên cũng rất quan trọng. Phải lựa chọn giáo viên có trình độ chuyên môn cao và

những người có kinh nghiệm lâu năm, đồng thời cũng tiết kiệm được nhiều chi phí

nhất cho tổ chức. Mỗi tổ chức có thể lựa chọn giáo viên theo các cách sau:

Lựa chọn giáo viên ngay từ bên trong doanh nghiệp: Việc lựa chọn này có ưu

điểm là tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp và dễ dàng quản lý, nhưng ngược lại là khả

năng truyền đạt kiến thức không cao.

Lựa chọn giáo viên từ bên ngoài doanh nghiệp: Với giáo viên bên ngoài doanh

nghiệp sẽ có ưu điểm là khả năng truyền đạt cao tạo điều kiện cho các học viên tiếp thu

kiến thức chuyên môn nhanh chóng, nhưng với cách này rất khó quản lý và chi phí cao.

Vì vậy, tổ chức nên kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm

lâu năm trong tổ chức, việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với những kiến

thức mới, đồng thời không xa rời thực tiễn doanh nghiệp. Các giáo viên cần phải được

tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung.

Chất lượng giảng dạy cao hay thấp của giáo viên là nhân tố quan trọng để quyết



SVTH: NGUYỄN THỊ NINH – K46LTCĐQTKD



21



KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP



GVHD: Th.S LÊ QUANG TRỰC



định chất lượng đào tạo học viên. Bộ phận đào tạo phải xây dựng cho doanh nghiệp

một đội ngũ cán bộ giảng dạy có chất lượng cao để đảm bảo cho việc đào tạo được

thành công.

1.2.3.6 Dự tính chi phí đào tạo

Trong mỗi doanh nghiệp việc tính toán các khoản chi phí sao cho phù hợp với

khả năng tài chính của mình là rất quan trọng. Chi phí đào tạo quyết định việc lựa

chọn các phương pháp đào tạo, bao gồm chi phí cho việc học và việc giảng dạy:

Chi phí trực tiếp bao gồm: tiền lương cho người được đào tạo, thù lao cho giáo

viên, chi phí giáo trình, tài liệu học tập, chi phí thuê địa điểm, khấu hao máy móc, chi

phí sinh hoạt phát sinh,…

Chi phí gián tiếp chính là những tổn thất vô hình cho doanh nghiệp do nguồn tài

nguyên và thời gian dùng cho việc đào tạo nên không thể dùng cho các hoạt động khác

hay chính là chi phí cơ hội của việc tiến hành đào tạo.

Khi các loại chi phí này vượt quá kinh phí cho phép thì cán bộ phụ trách đào tạo

phải có các điều chỉnh cho phù hợp như giảm số lượng người được đào tạo, thay đổ

cán bộ đào tạo.

1.2.3.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Khi kết thúc một chương trình đào tạo phải đành giá việc thực hiện chương trình

đào tạo xem có đạt kết quả như mục tiêu đặt ra hay không. Từ đó tìm ra mặt mạnh mặt

yếu để tăng cường khắc phục cho đợt sau. Việc thực hiện chương trình đào tạo được

đánh giá qua ba gốc độ :

+ Đánh giá xem mục tiêu của đào tạo đã đạt đến đâu, so sánh trước và sau khi

đào tạo.

+ Đánh giá xem mặt mạnh, mặt yếu của quá trình đào tạo để từ đó rút ra bài học

làm cơ sở cho đợt đào tạo sau.

+ Đánh giá hiệu quả kinh tế của chương trình đào tạo và phát triển so sánh lợi ích

đã được và chi phí bỏ ra.

Để thực hiện việc đánh giá, thường lấy thông tin từ kết quả học tập. từ thăm dò ý

kiến của người học và người dạy, sau đó so sánh kết quả thực hiện cử người đi học

trước và sau quá trình đào tạo bằng cách thăm dò ý kiến của người quản lý trực tiếp



SVTH: NGUYỄN THỊ NINH – K46LTCĐQTKD



22



KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP



GVHD: Th.S LÊ QUANG TRỰC



bộ phận có người đi đào tạo.

Trong thực tế, các bước được thực hiện song song với nhau. Đây là vai trò quan

trọng của phòng quản lý nhân lực, cùng với sự ủng hộ cử các phòng ban khác.

1.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực trong doanh nghiệp

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp hiện

nay chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố. Mỗi yếu tố có mức độ ảnh hưởng rất khác

nhau dù nhiều hay ít, theo chiều hướng thuận lợi hay khó khăn vì thế doanh nghiệp

xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì phải xét đến mức độ

tác động của các yếu tố đó. Bao gồm:

 Chất lượng giáo dục và đào tạo

 Thị trường lao động

 Môi trường sản xuất kinh doanh

 Quan điểm, chính sách phát triển của doanh nghiệp

 Mục tiêu, định hướng phát triển của doanh nghiệp

 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh

 Nguồn lực của tổ chức

 Yếu tố văn hóa tổ chức trong doanh nghiệp

1.2.5 Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể trợ giúp tổ chức thành công theo

nhiều cách khác nhau. Đào tạo và phát triển tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực thi

chiến lược bằng cách cung cấp cho nhân viên những kỹ năng cần thiết để thực hiện

công việc hướng đến mục tiêu chiến lược. Để có thể đứng vững và phát triển trong

môi trường cạnh tranh cao và phức tạp doanh nghiệp cần phải đào tạo, thúc đẩy văn

hóa học tập liên tục và khuyến khích các nhà quản trị tái định hướng doanh nghiệp.

Những thay đổi gần đây về môi trường kinh doanh đã làm cho chức năng phát

triển nguồn nhân lực trở nên quan trọng hơn trong việc hỗ trợ tổ chức duy trì được vị

thế cạnh tranh và chuẩn bị cho tương lai. Sự cải tiến công nghệ đòi hỏi đào tạo để nhân

viên có các kỹ năng xử lý sự cố và giải quyết các vấn đề hơn là những gì mà lúc trước

họ đã làm. Áp lực của cạnh tranh toàn cầu cũng làm thay đổi cách thức mà tổ chức



SVTH: NGUYỄN THỊ NINH – K46LTCĐQTKD



23



KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP



GVHD: Th.S LÊ QUANG TRỰC



hoạt động và các kỹ năng mà nhân viên cần. Khi chiến lược thay đổi, nhân viên phải

được trang bị những kỹ năng đáp ứng nhu cầu mới.

Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn

nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người

lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực

hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng

như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.

1.2.6 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm;

Đối với doanh nghiệp: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động

mang lại nhiều lợi nhuận cho doanh nghiệp. Nhờ có hoạt động đào tạo và phát triển

mà doanh nghiệp dễ dàng tiếp cận hơn những tiến bộ khoa học và công nghệ hiện đại,

qua đó sẽ giúp cho doanh nghiệp năng động hơn, tạo được lợi thế cạnh tranh, dễ dàng

ứng phó kịp thời với sự thay đổi của thị trường. Hơn nữa đã giúp cho doanh nghiệp

duy trì được nguồn lực và chất lượng nhân lực ngày càng cao hơn.

Đối với người lao động: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò

vô cùng quan trọng với người lao động, sau khi được đào tạo người lao động sẽ có đủ

trình độ và khả năng đáp ứng nhu cầu của công việc. Với sự bùng nổ của khoa học, kỹ

thuật hiện đại càng làm cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trở nên quan

trọng hơn vì chỉ khi người lao động được đào tạo và phát triển ngành nghề thì mới có

thể sử dụng tốt những trang thiết bị hiện đại và tạo ra được tính chuyên nghiệp trong

lao động, cũng như sự thích nghi của người lao động với công việc hiện tại, tương lai

và nâng cao chất lượng công việc. Nhu cầu học tập và phát triển của người lao động sẽ

được thỏa mãn thông qua công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực làm cho sự

gắn bó của người lao động và tổ chức thêm bền chặt, đồng thời tạo cho người lao động

có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, là cơ sở để phát huy năng lực,

tính sáng tạo của người lao động một cách tối ưu.

Đối với xã hội: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một

đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để

chống lại thất nghệp. Để có một xã hội phát triển và phồn thịnh thì hoạt động được chú



SVTH: NGUYỄN THỊ NINH – K46LTCĐQTKD



24



KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP



GVHD: Th.S LÊ QUANG TRỰC



trọng, quan tâm hàng đầu phải là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.



SVTH: NGUYỄN THỊ NINH – K46LTCĐQTKD



25



KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP



GVHD: Th.S LÊ QUANG TRỰC



Chương II

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HOÀNG TIẾN

2.1 Giới thiệu về Công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Hoàng Tiến

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty cổ phần Đầu tư Xây

dựng Hoàng Tiến

Tên đơn vị: CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HOÀNG TIẾN.

Địa chỉ: 594-đường 2/9, phường Hòa Cường Nam, quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng.

Số điện thoại: 05113.659348.

Mã số thuế: 0400396638.

Vốn điều lệ: 30.000.000.000 đồng.

Công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Hoàng Tiến đã được thành lập và chính thức

đi vào hoạt động vào tháng 07 năm 2001, đặt trụ sở chính tại 594-đường 2/9-phường

Hòa Cường Nam, quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng. Xuất phát từ nhu cầu càng

nhiều, đa dạng của thị trường, đặc biệt trong bối cảnh thành phố Đà Nẵng và các tỉnh

miền Trung đang có bước phát triển mạnh mẽ trên lĩnh vực cơ sở hạ tầng, các nhà đầu

tư đã mạnh dạn góp vốn thành lập nên Công ty. Theo Giấy phép kinh doanh ngày 08

tháng 08 năm 2001 do Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Đà Nẵng.

Khi mới thành lập, Công ty đã gặp nhiều khó khăn, đặc biệt là về nguồn nhân

lực, thiếu về số lượng, yếu về chất lượng như kinh nghiệm, trình độ còn hạn chế, đồng

thời do mới hoạt động nên chưa được nhiều người biết đến, lượng khách hàng ít. Việc

tìm kiếm những nguồn cung cấp vật liệu giá rẻ và có thể cho nợ gặp khó khăn, việc

thuê nhân công trực tiếp là rất khó do đơn vị chưa tạo được danh tiếng trong khu vực.

Tuy nhiên với sự nổ lực của toàn thể Công ty, tình hình khó khăn đã được cải thiện

dần, Công ty được nhiều khách hàng lựa chọn cũng như có nhiều nguồn cung cấp

nguyên vật liệu giá rẻ, đồng thời vấn đề nhân công được giải quyết nhanh, kịp thời cho

thi công công trình. Số lượng công trình Công ty thi công ngày càng nhiều, lực lượng

lao động của đơn vị được cải thiện.

Qua những năm xây dựng công ty đã không ngừng phát triển và lớn mạnh về mọi



SVTH: NGUYỄN THỊ NINH – K46LTCĐQTKD



26



KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP



GVHD: Th.S LÊ QUANG TRỰC



mặt cả năng lực hoạt động và đầu tư mua sắm máy móc thiết bị hiện đại hơn.

Về trang thiết bị, cơ sở vật chất kỹ thuật, toàn bộ nhà xưởng và nơi làm việc đều

được xây dựng mới. Đội ngũ cán bộ quản lý công ty đều có kinh nghiệm và không

ngừng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.

Với mục tiêu trở thành doanh nghiệp hàng đầu về xây dựng, thi công nhiều dự án

lớn, công ty đang ngày càng có uy tín trên thị trường, đóng góp một phần không nhỏ

vào ngân sách nhà nước, tạo công ăn việc làm cho người lao động, nâng cao điều kiện

sống và làm việc của công nhân viên chức toàn công ty.

2.1.2 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh của Công ty

Xây dựng các công trình: hạ tầng kỹ thuật đô thị, giao thông thủy lợi, đê đập,

công trình cấp thoát nước,…

Xây dựng nhà các loại.

Tư vấn giám sát thi công xây dựng công trình giao thông.

Bán các vật liệu xây dựng.

San ủi mặt bằng, nạo vét song, cảng biển và phun hút san lấp mặt bằng.

Dịch vụ vận tải hàng hóa đường bộ.



SVTH: NGUYỄN THỊ NINH – K46LTCĐQTKD



27