Bảng 5: BẢNG THIẾT BỊ THÍ NGHIỆM VÀ ĐO ĐẠC

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP



7

8

9

10



Thiết bị thử nghiệm xi măng

Thiết bị kiểm tra độ đàn hồi

Thiết bị khoan lõi

Máy phân tích nhanh



GVHD: Th.S LÊ QUANG TRỰC



Nhật bản

Nhật Bản

Hàn Quốc

Nhật Bản



4 bộ

3

2

1

(Nguồn: Phòng Thiết bị)



Qua bảng tình hình sử dụng máy móc thiết bị và bảng thiết bị thí nghiệm và đo đạc

của Công ty ta thấy. Hầu hết các loại máy móc thiết bị này được mua từ các nước có nền

kinh tế phát triển và có nền khoa học hiện đại. Máy móc được nhập từ các nước phát

triển như Hàn Quốc, Nhật Bản,Liên xô…Do đó kinh phí đầu tư cho máy móc thiết bị là

rất cao. Máy móc thiết bị hiện đại, dây chuyền sản xuất tiên tiến kéo theo năng suất cao

và như thế sẽ nâng cao khả năng hoạt động của máy móc tương đối đầy đủ, đáp ứng quá

trình kiểm tra chất lượng thi công các công trình. Khả năng huy động máy móc thiết bị

khá lớn như vậy công ty có khả năng thi công các công trình có giá trị lớn.

Tuy nhiên một số loại máy móc thiết bị của công ty tuổi đời đã cao, công nghệ

không còn đáp ứng được yêu cầu thi công các công trình như: Máy đóng cọc nhồi, cần

cẩu tháp, máy nén bê tông…

2.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ

phần Đầu tư Xây dựng Hoàng Tiến – Đà Nẵng

2.2.1 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty

Trong thời gian qua, Công ty chỉ tiến hành đào tạo cho nhân viên theo cách là

cho họ đi học các khóa học ngắn hạn, các khóa học này chủ yếu được diễn ra theo tính

tự phát của công việc và không có nhu cầu cụ thể và khóa học này chỉ diễn ra trong

thời gian ngắn rồi sau đó trở về làm việc. Với cách đào tạo như hiện nay của Công ty

thì các nhân viên sẽ không tiếp thu hết được các kiến thức mà họ cần cho công việc, và

việc không hạch toán trước các chi phí và khó đem lại hiệu quả cho Công ty.

Chính vì không có chương trình đào tạo cụ thể cho nên công tác đào tạo không

theo một kế hoạch cụ thể nào, khi có việc triển khai cho nhân viên đi đào tạo gây nên

sự lãng phí, do công tác đào tạo tại Công ty không thường xuyên cho nên khi gặp các

trường hợp phải cử nhân viên đi đào tạo Công ty gặp rất nhiều khó khăn nếu các nhân

viên có đi dào tạo thì việc đánh giá hiệu quả đào tạo không xác định được.

Chương trình đào tạo không cụ thể cho nên trong vài năm qua khi Công ty tuyển



SVTH: NGUYỄN THỊ NINH – K46LTCĐQTKD



44



CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP



GVHD: Th.S LÊ QUANG TRỰC



dụng nhân viên vào làm việc chưa được đầu tư đúng, nó chưa huy động được nhiều

ứng viên tham gia. Sở dĩ nếu ra công tác tuyển dụng như thế để thấy được thực trạng

công tác đào tạo trong Công ty rõ hơn. Chính vì công tác tuyển dụng như vậy, cho nên

Công ty không có hướng đào tạo cụ thể cho các nhân viên này, và khi việc tuyển dụng

là như thế, công tác đào tạo không được quan tâm, không có chương trình đào tạo hội

nhập cho các nhân viên đó.

Sở dĩ Công ty không có một chương trình đào tạo cụ thể là do công tác đánh giá

nhu cầu của Công ty được quan tâm nhưng chưa đi sâu. Nhưng để xác định được nhu

cầu đào tạo của Công ty thì phải tiến hành đánh giá thành tích cho nhân viên.Thế

nhưng công tác đánh giá thành tích tại Công ty lại không theo một hình thức cụ thể

nào. Từ trước đến nay, việc đánh giá thành tích cho nhân viên trong Công ty đều được

thực hiện theo cách cấp trên đánh giá cấp dưới và không định rõ thời gian đánh giá.

Tuỳ theo mỗi công việc và yêu cầu cần có trong công tác, Công ty tiến hành đánh giá

đột xuất các nhân viên đó. Với việc đánh giá nhân viên như vậy, thì công tác xác định

nhu cầu đào tạo cho Công ty không rõ ràng và gây nên hiện tượng không muốn làm

việc trong nhân viên, không kích thích được những sáng kiến trong quá trình làm việc

của nhân viên.

Hiện nay, có một số nhân viên thực hiện công việc ở mức bình thường, đối với

công việc chung của Công ty thì thái độ làm việc của họ còn thụ động, công việc được

giao đến đâu thì làm đến đó thậm chí có lúc không hoàn thành phần việc được giao.

Có những người tuy làm việc đã lâu nhưng họ vẫn không được tiến cử, có nghĩa là họ

an phận với công việc của mình, có gì làm nấy không cần phải quan tâm đến mục tiêu

phát triển của Công ty. Chính những ý kiến này đã thể hiện được phần nào các nhân

viên này không được đào tạo cụ thể, không đánh giá, xác định được cụ thể nhu cầu của

nhân viên để tiến hành đào tạo cho họ.

2.2.1.1 Nhu cầu đào tạo nhuồn nhân lực của Công ty

Nhu cầu đào tạo của tổ chức được xuất phát từ nhu cầu về lao động của tổ chức.

Những tổ chức khác nhau sẽ có nhu cầu đào tạo khác nhau vì vậy cần căn cứ vào tình

hình thực tế của tổ chức để xác định nhu cầu đào tạo. Tại sao cần đầu tư cho đào tạo

và phát triển, phải tiến hành loại chương trình đào tạo và phát triển nào, cần được đào



SVTH: NGUYỄN THỊ NINH – K46LTCĐQTKD



45



CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP



GVHD: Th.S LÊ QUANG TRỰC



tạo là những vấn đề tổ chức cần quan tâm khi xem xét những nhu cầu đào tạo. Để xác

định nhu cầu đào tạo cần phải phân tích tổ chức, phân tích con người và phân tích

nhiệm vụ. Phân tích tổ chức xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo trong mối liên hệ

với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn có (thời gian, tài chính,chuyên gia) của tổ

chức, cũng như sự ủng hộ của những người lãnh đạo đối với hoạt động đào tạo của tổ

chức. Phân tích con người là việc xem xét liệu có phải những yếu kém của kết quả

thực hiện công việc là do sự thiếu hụt những kỹ năng, kiến thức và khả năng của người

lao động hay là do những vấn đề liên quan đế động lực làm việc của người lao động,

thiết kế công việc không hợp lý..., ai là đối tượng cần được đào tạo, sự sẵn sàng của

người lao động đối với hoạt động đào tạo. Phân tích nhiệm vụ bao gồm việc xác định

các nhiệm vụ quan trọng và kiến thức, kỹ năng, hành vi cần phải được chú trọng để

đào tạo cho người lao động nhằm giúp họ hoàn thành công việc tốt hơn.

Mỗi loại lao động khác nhau sẽ có nhu cầu đào tạo khác nhau. Với công nhân kỹ

thuật việc xác định nhu cầu đào tạo là cơ sở để lập kế hoạch đào tạo. Xác định nhu cầu

không chính xác sẽ dẫn đến sự mất cân đối giữa yêu cầu và đào tạo, giữa đào tạo và sử

dụng vì vậy tổ chức cần quan tâm đến việc xác định nhu cầu đào tạo. Nhu cầu đào tạo

của Công ty qua các năm được thể hiện qua số liệu ở bảng sau:



SVTH: NGUYỄN THỊ NINH – K46LTCĐQTKD



46



CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP



GVHD: Th.S LÊ QUANG TRỰC



Bảng 6: KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN CỦA CÔNG TY

QUA 3 NĂM 2011-2013

ĐVT: người

Yêu cầu đào tạo

1. Đại học

2. Cao đẳng

3. Trung cấp

4. Đào tạo nghiệp vụ chuyên môn

TỔNG



Kế hoạch đào tạo

2011

2012

2013

2

3

4

2

4

6

2

3

4

10

18

30

16

28

44

(Nguồn: Phòng Hành chính)



Qua bảng số liệu ta thấy nhu cầu đào tạo về số lượng của Công ty không ngừng

tăng lên qua các năm, nhu cầu đào tạo nhân viên đại học, cao đẳng và trung cấp chiếm

số lượng không nhiều bằng nhu cầu đào tạo nghiệp vụ. Nhu cầu đào tạo đại học và

cao đẳng có tuy nhiên lại không cao, năm 2011 có khoảng 16 nhân viên nhưng qua

năm 2012 nhu cầu này tăng lên 28 nhân viên và năm 2013 có khoảng 44 nhân viên.

Nhu cầu thì nhiều nhưng để đáp ứng được nhu cầu này không thì còn phải thông qua

sự xem xét của cán bộ quản lý.

2.2.1.2 Chương trình đạo tạo nguồn nhân lực của Công ty

Trong những năm gần đây với sự phát triển mạnh về nền kinh tế thế giới nói chung

và trong nước nói riêng đã ảnh hưởng không nhỏ đến ngành xây dựng. Vì thế để đáp ứng

được nhu cầu của thị trường công ty luôn xác định nguồn nhân lực là hàng đầu.

Do vậy công ty luôn quan tâm tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cán bộ công nhân trong công ty. Trong

thời kỳ nền kinh tế đang phát triển nhu cầu về xây dựng các công trình, kiến trúc ngày

càng cao và đòi hỏi tính hiện đại.

Do đặc thù là Công ty xây dựng thực hiện thi công những công trình.Vì vậy

Công ty cần đào tạo những kĩ sư có trình độ chuyên môn cao, giám sát công trình, và

công nhân vận hành máy móc....

Khi đã có nhu cầu đào tạo hoặc nếu phòng ban, đơn vị hay cá nhân nào có nhu

cầu đào tạo đột xuất ngoài kế hoạch thì phòng Hành chính sẽ đưa lên cho Giám đốc

xem xét và phê duyệt. Tùy vào từng trường hợp cụ thể mà các phòng ban, đơn vị hay



SVTH: NGUYỄN THỊ NINH – K46LTCĐQTKD



47



CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP



GVHD: Th.S LÊ QUANG TRỰC



cá nhân phải tự có trách nhiệm liên hệ với những nơi đào tạo phù hợp với nhu cầu và

thời gian đào tạo.

Sau khi nhận được thư mời đi đào tạo, phòng tổ chức tham mưu đề xuất và ban

hành thông báo cử nhân viên đi học. Nội dung và chi phí đào tạo sẽ được thông qua

tại cuộc họp nhân viên hàng năm, ngoài ra đối với những khóa đào tạo với mức chi phí

cao thì phải lập bản cam kết đào tạo.

Bảng 7: TÌNH HÌNH ĐÀO TẠO LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY

GIAI ĐOẠN 2011-2013

Chỉ tiêu



Năm 2011

Số



Năm 2012

Số



Số



2012/2011



2013/2012



(%)



±Δ



%



±Δ



%



lượn

1. Đại học

2. Cao đẳng

3. Trung cấp

4. Đào tạo nghiệp

vụ chuyên môn

Tổng cộng



(%)



g

2

3

2



11

16

11



3

4

3



10

14

10



5

7

4



9

13

8



1

1

1



50

33

50



2

3

1



67

75

33



12



63



20



67



37



70



8



67



17



85



19



100



30



100



53



100



11



58



23



77



lượng



(%)



Năm 2013



lượng



(Nguồn: Phòng Hành chính)

Qua bảng số liệu trên ta thấy số lượng thực tế nguồn lực tham gia đào tạo là khá

lớn, và số lượng này được thể hiện như sau, số lượng đào tạo cán bộ nhân viên đại học,

cao đẳng và trung cấp chiếm số lượng không nhiều bằng đào tạo nghiệp vụ. Nhìn

chung cán bộ nhân viên của các phòng ban, đơn vị rất chú trọng tới việc đào tạo

chuyên môn của mình nhằm mục đích hoàn thiện hơn nữa trình độ cũng như năng lực

của từng người để thực hiện tốt hơn công việc được giao. Ngoài ra điều này còn cho

thấy ý thức của cán bộ nhân viên trong toàn Công ty đang ngày càng được nâng lên rõ

rệt. Số lượng đào tạo đại học và cao đẳng có tuy nhiên lại không cao, năm 2012 tỷ lệ

này đạt 50% so với năm 2011, nhưng qua năm 2013 tỷ lệ số lượng này tăng 67% so

với năm 2012. Tỷ lệ đào tạo nghiệp vụ tăng nhiều năm 2013 tỷ lệ này chiếm 85% và

mức tăng so với năm 2012 là 67%.

2.2.1.3 Phương pháp đào tạo nguồn nhân lực của Công ty

Bảng 8: PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY



SVTH: NGUYỄN THỊ NINH – K46LTCĐQTKD



48