Bảng 9: HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO CỦA CÔNG TY

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP



GVHD: Th.S LÊ QUANG TRỰC



Trong công việc mà họ làm nhìn chung thì công tác đào tạo và phát triển bồi

dưỡng thì công ty chưa có bề dày kinh nghiệm, nhưng cũng đạt được những thành tích

nhất định, những thành tích đó góp rất nhiều vào hiệu quả kinh doanh của công ty.

Nhìn chung công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty được quan tâm đầu tư,

tạo điều kiện cho đội ngũ nhân viên được học tập nâng cao trình độ. Công tác đào tạo

của Công ty nhìn chung đảm bảo được nhu cầu công việc hiện tại, tuy nhiên việc xác

định nhu cầu và đánh giá hiệu quả đào tạo tại Công ty cần thực hiện một cách bài bản

hơn nữa như vậy Công ty mới có thể phát triển một cách bền vững hơn.

2.2.2 Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

2.2.2.1 Tình hình chung về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

Thực tế hiện nay, phát triển nguồn nhân lực đang được hiểu một cách rất thô sơ

đó là mỗi năm phải đào tạo cho được một lượng đội ngũ nhân viên có tay nghề, trình

độ mà không xác định nhu cầu thực tế Công ty cần là bao nhiêu từ đó dẫn đến việc gây

nên sự lãng phí nguồn nhân lực không đáng có. Để phát huy lợi thế cạnh tranh vấn đề

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải gắn liền với nhau, theo như phân tích ở trên

công tác đào tạo hàng năm tại Công ty đã đáp ứng được phần nào nhu cầu của công

việc, nhưng việc đào tạo và đánh giá chưa thực sự bài bản, chưa theo một quy trình cụ

thể vì thế dẫn đến việc phát triển nguồn nhân lực vẫn chưa thực sự đồng bộ với nhau.

Công tác phát triển nhân lực tại Công ty thời gian qua chưa thực sự tốt, chưa có

kế hoạch phát triển rõ ràng, một số công tác phát triển chưa thực sự mang lại hiệu quả,

chưa đánh giá được hiệu quả thực hiện công tác phát triển nguồn nhân lực.

Việc xem xét thuyên chuyển và bổ nhiệm cán bộ, nhân viên cũng là một công cụ

để phát triển nhân sự, hàng năm công tác này cũng được thực hiện tại Công ty, và các

đội sản xuất trực thuộc.

2.2.2.2 Thực trạng công tác định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty

Thực tế công tác hoạch định, định hướng phát triển nghề nghiệp của Công ty

chưa được thực hiện một cách cụ thể và bài bản, mà quá trình phát triển của nhân viên

chỉ mang tính tự thân vận động.

Chính sách đào tạo chỉ mới tập trung vào công việc trước mắt chứ chưa có mục

đích chuẩn bị cho sự thăng tiến trong tương lai, cho công việc mới chức danh mới đòi



SVTH: NGUYỄN THỊ NINH – K46LTCĐQTKD



52



CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP



GVHD: Th.S LÊ QUANG TRỰC



hỏi yêu cầu cao hơn, chỉ có bộ phận các nhà quản trị nhận thức được mục đích phát

triển nghề nghiệp thông qua đào tạo. Điều này dẫn đến nội dung đào tạo chưa phù hợp

với định hướng phát triển nguồn nhân lực.

Các cơ chế chính sách đãi ngộ hiện nay của Công ty chưa đủ để khuyến khích người

lao động tự tham gia vào các khóa đào tạo để nâng cao trình độ. Công ty chưa quy hoạch cụ

thể trong sốnhững người lao động có ai có triển vọng để bổ sung vào đội ngũ lao động kỹ

thuật và các nhà quản trị để từ đó trang bị kiến thức kỹ năng cần thiết cho họ.

Mô hình phát triển nguồn nhân lực của Công ty hiện nay theo xu hướng chiều dọc

và mới định hướng ở cấp quản trị chứ chưa chú trọng đến việc phát triển ở tất cả các cấp

đặc biệt là cấp lao động trực tiếp. Do thiếu sót trong quy hoạch phát triển nguồn nhân

lực nên trong những năm qua khi dự định đề bạt một chức danh nào đó trong quản lý

hay những công việc đòi hỏi yêu cầu cao, thông thường phòng Hành chính thông qua lý

lịch trích ngang của số lượng nhân viên, trên cơ sở chuyên môn của họ cộng với thâm

niên công tác mà đề xuất ý kiến cho Giám đốc quyết định, thực hiện nên quyết định của

Giám đốc còn mang tính chủ quan. Đối với công nhân trực tiếp sản xuất thì hình thức

phát triển chủ yếu là nâng bậc cho công nhân sau các đợt thi tay nghề.

Đặc biệt là đối với đối tượng lao động phổ thông thì Công ty chưa thực sự quan tâm

đến việc phát triển nguồn nhân lực này, ngay cả việc nâng cao trình độ văn hóa cho họ.

2.3 Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

Công ty

Thành công:

Trong thời gian qua với sự thay đổi của công nghệ và sự phát triển mạnh của

ngành xây dựng, người lao động không ngừng năng cao năng lực, phẩm chất tay nghề

để phát triển khả năng cạnh tranh của công ty, nắm bắt được điều này Công ty không

ngừng đào tạo và phát triển nguồn lao động. Trong công ty bằng hình thức cử nhân

viên đi học tại các trường trong nước.

Công ty đã biết cách sử dụng tối đa nội lực của mình trong công tác đào tạo và

phát triển nhân sự để từ đó đề bạt, phát triển nhân sự và giúp họ làm tốt công việc hiện

tại trong công ty. Cụ thể là đối với nhân viên công ty thường áp dụng chủ yếu phương

pháp cử đi học tại các trường. Phương pháp này được công ty áp dụng khá hợp lý, và

đã phát triển được khả năng của nhân viên.



SVTH: NGUYỄN THỊ NINH – K46LTCĐQTKD



53



CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP



GVHD: Th.S LÊ QUANG TRỰC



Sau nhiều năm thực hiện công tác đào tạo và phát triển nhân sự, hiện nay. Công

ty đã xây dựng được đội ngũ lao động trẻ, trình độ chuyên môn cao về cơ bản đã đáp

ứng được yêu cầu kinh doanh của công ty, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh của

công ty.

Công ty luôn tạo mọi điều kiện thuận lợi để nhân viên, tự nâng cao trình độ học

vấn cũng như tay nghề của bảng thân. Bằng cách như: Giới thiệu và tạo mọi điều kiện

thuận lợi về thời gian , để nhân viên có thể tham dự các hội nghị, hội thảo chuyên sau,

các bậc chuyên đề.

Qua việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và pháy triển nguồn nhân lực tại

công ty. Thì trên gốc độ nhà quản trị chúng ta nhận thấy rằng. Công ty đã đạt được

một số kết quả sau: Công tác dự báo nhu cầu, xác định mục tiêu đào tạo và phát triển

hợp lý, đã lựa chọn đúng đối tượng cần đi đào tạo, Công ty đã lựa chọn cán bộ có năng

lực, những người trẻ nhiệt tình để tiến hành đào tạo. Trong quá trình đào tạo thì những

người được cử đi học rất nhiệt tình học tập những kiến thức mới, và tham dự đầy đủ

các buổi học và khả năng nắm bắt của học viên là tương đối tốt. Vì vậy mà kết quả học

tập của họ đạt khá cao, sau khóa học các học viên đã tỏ rỏ được những chuyên môn,

những nghiệp vụ mới mà họ đã được đào tạo.

Trong công việc mà họ làm nhìn chung thì công tác đào tạo và phát triển bồi

dưỡng thì công ty chưa có bề đầy kinh nghiệm, nhưng cũng đạt được những thành tích

nhất định, những thành tích đó góp rất nhiều vào hiệu quả kinh doanh của công ty.

Tồn tại và nguyên nhân

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian qua,

bên cạnh những mặt tích cực đã nêu trên thì bên cạnh đó vẫn còn những tồn tại và hạn

chế như:

Công ty chưa xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực toàn

công ty. Công ty chỉ chú trọng vào việc đào tạo và phát triển các cán bộ kỹ thuật, còn

chiến lược đào tạo và phát triển các cán bộ quản lý và thi nâng bậc công nhân kỹ thuật

chưa được quan tâm đúng mức.

Công ty chưa đa dạng hóa các loại hình đào tạo, phương pháp đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực. Điều này khiến cho việc học tập của cán bộ công nhân viên gặp



SVTH: NGUYỄN THỊ NINH – K46LTCĐQTKD



54



CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP



GVHD: Th.S LÊ QUANG TRỰC



không ít khó khăn, ảnh hưởng đến quy mô cũng như chất lượng của công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực của công ty.

Việc đào tạo và phát triển cán bộ quản lý và công nhân kỹ thuật: do yêu cầu của

công việc nên một số cán bộ và công nhân không có mặt đầy đủ trong các cuộc hội

thảo và các khóa học ngắn hạn.

Công ty chưa có chính sách hợp lý nhằm kết hợp được một cách hài hòa. Giữa

lợi ích của người lao động và lợi ích của công ty trong công việc cũng như trong công

tác phát triển nhân sự của công ty.

Công tác đào tạo và phát triển nhân lực hiện nay cơ bản đã đáp ứng được nhu cầu

của công ty nhưng bên cạnh đó vẫn nhiều tồn tại. Một tồn tại cũng là khó khăn lớn của

công ty, đó là kinh phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty rất hạn hẹp

nên cũng gây khó khăn trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bên cạnh đó

việc đầu tư cho đào tạo còn hạn chế thì việc đánh giá các chương trình đào tạo cũng

thể hiện sự bất hợp lý.

Và đây cũng là một điểm yếu của công ty trong công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực, hy vọng trong thời gian tới công ty sẽ nhanh chóng có những biện

pháp hữu hiệu, nhằm khắc phục những hạn chế này để công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực của công ty sẽ đạt được kết quả tốt hơn.



SVTH: NGUYỄN THỊ NINH – K46LTCĐQTKD



55



CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP



GVHD: Th.S LÊ QUANG TRỰC



Chương III

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HOÀNG TIẾN

3.1 Cơ sở hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công

ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Hoàng Tiến

3.1.1 Những yếu tố tác động công tác đào tạo và phát triển của Công ty

3.1.1.1 Đặc điểm về ngành nghề

Do tính chất hoạt động kinh doanh nên hầu hết lao động trong công ty, đều là

lao động nam, làm việc trong môi trường ồn ào, bụi bặm, công việc nặng nhọc, nguy

hiểm hay đi thi công nhưng công trình ở xa. Nên đòi hỏi công nhân phải có sức khỏe

tốt. Mặt khác ngành xây dựng gồm nhiều cộng đoạn khác nhau, thao tác trên các máy

móc khác nhau. Công nhân viên phải đảm bảo trình độ tay nghề, và kỹ năng chuyên

môn cao.

3.1.1.2 Khối lượng công việc phải thực hiện

Trong những năm sắp đến, chiến lược kinh doanh của công ty, sẽ mở rộng thị

trường đồng thời tham gia đấu thầu các giự án mang tính chất có quy mô lớn, vì vậy

nó sẽ thu hút một lượng lao động dồi dào.

Chính vì vậy công ty cần phải có hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để

đáp ứng những yêu cầu của công việc, cho hoạt động kinh doanh của công ty.

3.1.1.3 Tiến bộ của khoa học công nghệ

Để tạo ra sản phẩm công trình không những có chất lượng mà còn phải có mỹ

quan, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng. Vì vậy để đáp ứng những đòi

hỏi đó thì công ty cần phải có một chính sách phát triển nguồn nhân lực, sao cho thích

ứng với sự thây đổi của khoa học công nghệ. Nhằm đáp ứng tốt chiến lược và kế

hoạch kinh doanh của công ty.

Các nhà quản trị cần phải đào tạo nhân viên mình theo kịp với đà phát triển của

khoa học kỹ thuật. Khi khoa học kỹ thuật thay đổi một số công việc hoặc một số kỹ



SVTH: NGUYỄN THỊ NINH – K46LTCĐQTKD



56



CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP



GVHD: Th.S LÊ QUANG TRỰC



năng không còn cần thiết nữa do đó doanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động

của mình. Sự thay đổi về khoa học đồng nghĩa với việc là cần ít người hơn nhưng vẫn

phải sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tụ như trước nhưng có chất lượng hơn. Điều

này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lực lượng lao động dư thừa…

3.1.1.4 Đối thủ cạnh tranh

Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh về “sản

phẩm” mà còn cạnh tranh về “nhân lực”. Nhân lực là cốt lõi của hoạt động quản trị. Để

tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng con đương quản trị nhân lực một

cách có hiệu quả. Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất vì vậy doanh nghiệp phải lo giữ

gìn, duy trì và phát triển. Để thực hiện điều này các doanh nghiệp phải có chính sách

nhân sự phù hợp, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý và tạo ra bầu

không khí gắn bó trong doanh nghiệp. Ngoài ra doanh nghiệp cần có một chế độ lương

bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi trường làm việc và cải thiện

phúc lợi. Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sách nhân lực thì đối thủ sẽ tìm

cách lôi kéo những người có trình độ, doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài. Sự ra đi của

nhân viên không đơn giản vì vấn đề lương bổng mà là sự tổng hợp của nhiều vấn đề.

Vì vậy mở ra các lớp đào tạo không chỉ nhằm nâng cao tay nghề của công nhân viên

mà còn tạo sự gắn kết bền chặt với doanh nghiệp, họ làm việc với tinh thần trách

nhiệm cao, coi doanh nghiệp như ngôi nhà họ, việc của doanh nghiệp như việc của gia

đình họ, và tình thương yêu, giúp đỡ giữa các đồng nghiệp.

3.1.1.5 Do thị trường lao động

Nền kinh tế nước ta đang trong giai đoạn hội nhập vào nền kinh tế thế giới và

khu vực tạo điều kiện cho sự cạnh tranh mở rộng thị trường kinh doanh của các Công

ty ngày càng mạnh và gay gắt hơn. Vì vậy, nên mỗi Công ty nhất là những Công ty về

xây dựng phải chú trọng tới chất lượng thẩm mỹ, an toàn của sản phẩm của mình làm

sao có thể đáp ứng tốt cho nhu cầu của người tiêu dùng. Vì xã hội ngày càng phát triển

nên nhu cầu về sinh hoạt và đi lại, người dân cũng ngày cao hơn nên công tác phát

triển nguồn nhân sự để kịp thời cung ứng cho Công ty lúc này là rất cần thiết.

Về thị trường lao động ở Đà Nẵng trong những năm trở lại đây cùng với sự tăng

trưởng của nền kinh tế. Ngành xây dựng đã từng bước phát triển ổn định chiếm vị thế,



SVTH: NGUYỄN THỊ NINH – K46LTCĐQTKD



57