MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP



GVHD: Th.S LÊ QUANG TRỰC



năng không còn cần thiết nữa do đó doanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động

của mình. Sự thay đổi về khoa học đồng nghĩa với việc là cần ít người hơn nhưng vẫn

phải sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tụ như trước nhưng có chất lượng hơn. Điều

này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lực lượng lao động dư thừa…

3.1.1.4 Đối thủ cạnh tranh

Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh về “sản

phẩm” mà còn cạnh tranh về “nhân lực”. Nhân lực là cốt lõi của hoạt động quản trị. Để

tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng con đương quản trị nhân lực một

cách có hiệu quả. Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất vì vậy doanh nghiệp phải lo giữ

gìn, duy trì và phát triển. Để thực hiện điều này các doanh nghiệp phải có chính sách

nhân sự phù hợp, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý và tạo ra bầu

không khí gắn bó trong doanh nghiệp. Ngoài ra doanh nghiệp cần có một chế độ lương

bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi trường làm việc và cải thiện

phúc lợi. Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sách nhân lực thì đối thủ sẽ tìm

cách lôi kéo những người có trình độ, doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài. Sự ra đi của

nhân viên không đơn giản vì vấn đề lương bổng mà là sự tổng hợp của nhiều vấn đề.

Vì vậy mở ra các lớp đào tạo không chỉ nhằm nâng cao tay nghề của công nhân viên

mà còn tạo sự gắn kết bền chặt với doanh nghiệp, họ làm việc với tinh thần trách

nhiệm cao, coi doanh nghiệp như ngôi nhà họ, việc của doanh nghiệp như việc của gia

đình họ, và tình thương yêu, giúp đỡ giữa các đồng nghiệp.

3.1.1.5 Do thị trường lao động

Nền kinh tế nước ta đang trong giai đoạn hội nhập vào nền kinh tế thế giới và

khu vực tạo điều kiện cho sự cạnh tranh mở rộng thị trường kinh doanh của các Công

ty ngày càng mạnh và gay gắt hơn. Vì vậy, nên mỗi Công ty nhất là những Công ty về

xây dựng phải chú trọng tới chất lượng thẩm mỹ, an toàn của sản phẩm của mình làm

sao có thể đáp ứng tốt cho nhu cầu của người tiêu dùng. Vì xã hội ngày càng phát triển

nên nhu cầu về sinh hoạt và đi lại, người dân cũng ngày cao hơn nên công tác phát

triển nguồn nhân sự để kịp thời cung ứng cho Công ty lúc này là rất cần thiết.

Về thị trường lao động ở Đà Nẵng trong những năm trở lại đây cùng với sự tăng

trưởng của nền kinh tế. Ngành xây dựng đã từng bước phát triển ổn định chiếm vị thế,



SVTH: NGUYỄN THỊ NINH – K46LTCĐQTKD



57



CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP



GVHD: Th.S LÊ QUANG TRỰC



vì vậy ngành xây dựng đã thu hút được số lượng lao động ngày càng đồi dào và

phong phú. Nhưng thị trường lao động tại Đà Nẵng hiện nay lao động có trình độ giỏi

thì khan hiếm, mặt dù lao động rất phong phú song trình độ về ngành xây dựng vẫn

còn thấp. Khả năng áp dụng khoa học công nghệ của ngành xây dựng chưa cao.Vì vậy

để phát triển công ty cần phải đầu tư cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

trong công ty nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh của mình trên thị trường.

3.1.2 Mục tiêu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong thời gian

tới

Nâng cao chất lượng nguồn nhân sự.

Tăng cường phát triển nguồn nhân sự và đào tạo nguồn nhân sự.

Chú trọng đào tạo cán bộ quản lý, giúp cho nhân viên mới có thể hòa nhập nhanh

chóng vào môi trường làm việc của công ty và có thể đảm bảo được công việc.

Tăng số lượng công nhân nhằm đảm bảo cho công ty trong tương lai có một đội ngũ

công nhân lao động với trình độ tay nghề cao, đáp ứng tốt các nhu cầu của công ty.

3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực tại công ty

3.2.1 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty

3.2.1.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo tại Công ty

Trong công tác đào tạo vấn đề xác định nhu cầu đóng một vai trò hết sức quan

trọng trong chiến lược đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức. Đây là vấn đề mà các nhà

quản trị đặc biệt quan tâm, bởi nó sẽ quyết định đến sự thành công của tổ chức trong

việc đào tạo cũng như tạo ra đội ngũ nhân viên tài giỏi cho sự phát triển trong tương

lai của tổ chức, đáp ứng tốt hơn nhu cầu của khách hàng và còn đáp ứng những mong

muốn của chính bản thân người lao động trên con đường phát triển của sự nghiệp cũng

như để khẳng định giá trị của chính bản thân họ. Do vậy việc xác định đúng đối tượng

đào tạo, đúng loại kỹ năng, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ mà nhân viên của doanh

nghiệp mình còn yếu kém hơn so với những yêu cầu đòi hỏi của công việc, những

mong muốn của bản thân người lao động. Việc xác định thời gian để tiến hành đào tạo,

đào tạo ở đâu và ai sẽ là người truyền đạt kinh nghiệm, kiến thức cho người lao động,

tránh tình trạng gây lãng phí.



SVTH: NGUYỄN THỊ NINH – K46LTCĐQTKD



58



CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP



GVHD: Th.S LÊ QUANG TRỰC



Hơn nữa qua quá trình nghiên cứu về công tác xác định nhu cầu đào tạo tại công

ty như hiện nay, nhận thấy công tác này vẫn còn nhiều mặt tồn tại, chưa thật sự hiệu

quả, tất cả những yêu cầu trên đã ảnh hưởng đến kết quả đào tạo.

Khi xác định nhu cầu đào tạo cần phải thực hiện bài bản theo các bước, có như

vậy mới đánh giá đủ và đúng nhu cầu đào tạo. Khi đánh giá nhu cầu đào tạo nhất định

sẽ gặp phải những yếu tố như: nhu cầu đào tạo “ảo”, nhu cầu đào tạo “không có địa

chỉ” hoặc các nhu cầu đào tạo “thời thượng” chạy theo mốt hoặc chỉ đơn giản là “tôi

thích”. Để loại bỏ những điều này Công ty nên thực hiện theo các yếu tố sau:

a. Phân tích doanh nghiệp

Công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Hoàng Tiến là một Công ty chuyên về xây

dựng. Với chức năng hoạt động như: xây dựng dân dụng, xây dựng công nghiệp,…

Song so với xu thế phát triển kinh tế hiện nay thì một số nhân viên trong Công ty chưa

đáp ứng được yêu cầu này về những kỹ năng máy tính, khả năng kỹ thuật và các trình

độ nghiệp vụ chuyên môn khác.

Hiện tại tổng số lao động trong công ty thì lực lượng lao động trực tiếp chiếm tỉ

lệ cao so với lực lượng lao động gián tiếp, hầu hết lực lượng lao động trực tiếp của

công ty có trình độ văn hóa còn thấp, tuy là lao động phổ thông nhưng có nhiều lao

động chưa tốt nghiệp phổ thông, sống ở những vùng nông thôn khác nhau.

Vì vậy, họ có những mong muốn hay những quan điểm với Công ty cũng rất

khác nhau. Có những lao động muốn có công việc ổn định gắn bó lâu dài với Công ty,

cũng có những lao động mong muốn Công ty tạo điều kiện học tập, lao động, đào tạo

thêm để nâng cao tay nghề, cơ hội được tăng lương và thăng tiến, cũng có những lao

động làm việc chủ yếu để tích lũy kinh nghiệm để chuyển sang một công ty khác. Bên

cạnh đó có những lao động không muốn công ty tạo điều kiện học tập và đào tạo phát

triển thêm về trình độ tay nghề cũng như các kỹ năng quản lý khác bởi lẽ họ lo sợ

không có khả năng tiếp thu học được các kỹ năng tay nghề mới, mối lo sợ mất việc

làm khi họ được cử đi đào tạo.

Do vậy, để phân tích doanh nghiệp một cách có hiệu quả,ngoài việc phân tích

hiệu quả về mặt tổ chức và kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận như quy mô sản



SVTH: NGUYỄN THỊ NINH – K46LTCĐQTKD



59



CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP



GVHD: Th.S LÊ QUANG TRỰC



xuất,chất lượng thực hiện công việc của nhân viên…Công ty cần quan tâm đến phân

tích môi trường tổ chức, đó là phải đánh giá đầy đủ các quan điểm, niềm tin sự trung

thành hay đối kháng của các nhân viên trong môi trường tổ chức của công ty như: môi

trường kinh doanh, môi trường kinh tế, môi trường chính trị, pháp luật.

b. Phân tích công việc

Thành phần tham gia vào phân tích công việc tối thiểu phải có nhà phân tích,

công nhân và cấp quản trị trực tiếp như quản đốc hay trưởng phòng. Trong các Công

ty lớn thường có một hay nhiều nhà phân tích nhưng với công ty vừa và nhỏ thì bộ

phận chịu trách nhiệm phân tích này thường là bộ phận nhân sự.

Đối với chuyên viên phòng tổ chức cán bộ - lao động: quản lý điều hành chính

quản trị; Tổ chức bộ máy quản lý, quản lý nhân sự; quản lý lao động tiền lương; chế

độ và chính sách đối với người lao động, thanh tra, bảo vệ pháp chế, thi đua, tuyên

truyền, thường trực tổ chức thư ký ISO trong công ty.

Đối với chuyên viên phòng hành chính: lập kế hoạch thực hiện đầu tư và sản

xuất, lập và theo dõi tiến độ chung, báo cáo quá trình thực hiện theo định kỳ và đột

xuất, lựa chọn nhà thầu, ký kết hợp đồng, quản lý các hợp đồng, lập hồ sơ thanh toán

và quản lý đúng mức, đơn giá công trình.

Đối với chuyên viên phòng kỹ thuật: quản lý công tác kỹ thuật, công tác sáng

kiến cải tiến kỹ thuật an toàn lao động ở các giai đoạn quy hoạch, chuẩn bị đầu tư,

thực hiện đầu tư và kết thúc đầu tư các dự án do công ty đầu tư.

Đối với chuyên phòng kế toán: Quản lý điều hành công tác kinh tế tài chính và

hoạch toán kế toán; xúc tiến và quản lý công tác đầu tư tài chính, thực hiện và theo dõi

công tác tiền lương, tiền thưởng và các khoản thu nhập hoặc chi trả theo chế độ, chính

sách đối với người lao động.

Đối với chuyên viên phòng thiết bị: quản lý công tác đấu thầu từ khâu chuẩn bị

đấu thầu, lựa chọn nhà thầu, đàm phán hợp đồng với các nhà thầu cung cấp vật tư thiết

bị cho các dự án do công ty đầu tư, quản lý thực hiện các hợp đồng cung cấp vật tư

thiết bị và các hợp đồng khác liên quan đến vật tư thiết bị như vận chuyển, bảo hiểm,

giám định, kiểm định…cho các dự án do công ty đầu tư; Tiếp nhận, quản lý vật tư vật

tư thiết bị từ các nguồn trong và ngoài nước để đưa vào lắp đặt, tham gia quyết toán

vật tư thiết bị các công trình; Thực hiện công tác dịch thuật, đầu mối giao dịch với các



SVTH: NGUYỄN THỊ NINH – K46LTCĐQTKD



60



CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP



GVHD: Th.S LÊ QUANG TRỰC



đối tác nước ngoài.

Đối với đội ngũ nhân viên kỹ thuật thợ lành nghề: Công ty phải lập chương trình

kế hoạch hàng năm tổ chức đào tạo cho công nhân trong toàn công ty và tổ chức thi

nâng bậc cho người lao động theo quy định pháp luật hiện hành. Đây là công tác phải

tổ chức thường xuyên, liên tục theo kế hoạch và mục tiêu sản xuất kinh doanh của

công ty.

c. Phân tích nhân viên

Để phân tích nhân viên đòi hỏi đánh giá đúng khả năng cá nhân và tay nghề của

nhân viên trong công ty. Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên tại công

ty: Để đánh giá tình hình thực hiện của nhân viên trong công ty, đặc biệt là những

người tham gia quản lý trực tiếp lực lượng lao động cần phải xem xét, phát hiện những

yếu kém của nhân viên quản lý và các công nhân xây dựng các công trình của công ty

như năng suất lao động của mỗi công nhân,thời gian hoàn thành công việc của mỗi tổ

đội, trình độ nhận thức kỉ luật…nhờ đó ban lãnh đạo công ty biết được ai là người cần

thiết được đào tạo và phát triển thêm, những kiến thức, những kỹ năng nào cần thiết

được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo và phát triển.

Sau khi đánh giá được tình hình thực hiện công việc của nhân viên, công ty cần

tiến hành phân tích và xác định nguồn gốc những vấn đề nhân viên gặp phải, đây được

xem như là một bước quan trọng trong việc phân tích nhân viên nhằm tránh tình trạng

đào tạo kiểu phong trào, lôi kéo cả những người không có nhu cầu đào tạo làm lãng phí

tài chính và đôi khi gây khó chịu cho nhân viên trong công ty. Bởi lẽ, không phải bất kỳ

những yếu kém, thiếu sót nào trong xây dựng hay trong công tác đối với các công nhân

hoặc nhân viên quản lý của công ty cũng đều xuất phát từ nguyên nhân “chưa biết làm”

mà đôi khi lại xuất phát từ nguyên nhân “không muốn làm”. Thực tế có những công

nhân có trình độ tay nghề cao, nhiều kinh nghiệm đôi khi lại làm việc kém hiệu quả so

với công nhân có ít kinh nghiệm, trình độ tay nghề thấp hơn. Nguyên nhân của việc này

có thể xuất phát từ chính sách khen thưởng, các chế độ chính sách hưu trí, mức lương…

Đối với những nhân viên “không làm được” không nhất thiết là do họ không biết làm

mà có thể do trình độ nhận thức, trình độ chuyên môn của họ còn hạn chế, do đó họ

chưa hiểu được họ cần phải làm gì đối với công việc này trong tình huống này. Vì vậy



SVTH: NGUYỄN THỊ NINH – K46LTCĐQTKD



61



CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP



GVHD: Th.S LÊ QUANG TRỰC



cần có các giải pháp để khắc phục, có thể cho họ nghỉ việc hay đào tạo họ.

Đối với những nhân viên “không muốn làm” ban lãnh đạo công ty không cần

quan tâm đến nhu cầu đào tạo hay phát triển mà nên xem xét lại các mâu thuẫn giữa

các nhân viên trong công ty, hay giữa nhân viên với ban lãnh đạo. Công ty xem xét lại

các chính sách lương bổng, chế độ hưu trí, khen thưởng, các cơ hội thăng tiến…để từ

đó tìm ra các giải pháp khắc phục.

Quyết định triển khai chương trình đào tạo và phát triển: Một điều mà ban lãnh

đạo công ty cần lưu ý là không phải bất cứ sự thiếu sót hay yếu kém nào của nhân viên

trong công ty đều đặt ra yêu cầu đào tạo và phát triển họ mà cần phải cân nhắc, so sánh

những lợi ích thu được nhờ khắc phục nó so với công sức và các chi phí mà công ty bỏ

ra.Trong trường hợp những nhân viên không biết làm được xác định là do thiếu những

kỹ năng, trình độ chuyên môn lúc đó mới đặt ra yêu cầu đào tạo và phát triển.Trong

trường hợp ban lãnh đạo công ty nhận thấy việc triển khai chương trình đào tạo và

phát triển là không cần thiết thì công ty nên áp dụng biện pháp cho thôi việc hoặc luân

chuyển sang công việc khác cho phù hợp với trình độ hiện tại của họ.

Dưới đây em xin được đưa ra một vài góp ý cho việc lựa chọn đối tượng

đào tạo phù hợp với Công ty thông qua bảng hỏi về nhu cầu đào tạo



SVTH: NGUYỄN THỊ NINH – K46LTCĐQTKD



62



CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP



GVHD: Th.S LÊ QUANG TRỰC



Bảng 10: BẢNG CÂU HỎI VỀ NHU CẦU ĐÀO TẠO

BẢNG HỎI VỀ NHU CẦU ĐÀO TẠO

“ Nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực, phòng Tổ chức, Công ty Cổ phần tư vấn đầu tư và xây dựng, tiến hành

nghiên cứu, thăm dò về nhu cầu đào tạo của cán bộ công nhân viên trong Công

ty. Xin anh (chị) vui lòng điền vào phiếu này ”:

Họ và tên: ( Có thể có hoặc không )



Nam ( Nữ ):



Tuổi:



Chức danh công việc:



Bộ phận:



Trình độ học vấn:



Thâm niên công tác:



Trình độ chuyên môn:



Câu 1: Các kiến thức, kỹ năng mà anh ( chị ) đã được đào tạo?

Chuyên ngành:……………………………………………………………..

Tốt nghiệp trường: …………………………………………………………

Câu 2: Anh ( chị ) có cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại?

* Rất hài lòng.



* Bình thường.



* Hài lòng



* Không hài lòng



Câu 3: Anh ( chị ) có muốn được đào tạo thêm không?

* Rất muốn



* Bình thường



* Muốn



* Không muốn



Câu 4: Ngành nghề mà anh ( chị ) muốn được đào tạo là gì?

………………………………………………………………………………

Câu 5: Để nâng cao hiệu quả trong công việc, anh ( chị ) mong muốn được đào tạo

thêm những kiến thức, kỹ năng gì?

……………………………………………………………………………….

Câu 6: Anh ( chị ) muốn được đào tạo thêm nhằm mục đích gì?

* Thực hiện tốt hơn công việc hiện tại

* Tăng lương

* Thăng tiến

* Học hỏi thêm

Câu 7: Anh ( chị ) muốn được đào tạo vào thời điểm nào:…………………….



SVTH: NGUYỄN THỊ NINH – K46LTCĐQTKD



63



CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP



GVHD: Th.S LÊ QUANG TRỰC



Trong bao lâu:…………………….

Câu 8: Anh ( chị ) mong muốn được Công ty hỗ trợ nguồn kinh phí là:

* 100%



* 50%



* 75%



* 25%



Ý kiến khác: ……………………………………………………………………

“ Xin chân thành cảm ơn sự cộng tác, giúp đỡ của Anh ( chị )!

3.2.1.2 Mục tiêu đào tạo của công ty.

Mục tiêu đào tạo của Công ty trong thời gian tới là đẩy mạnh hoạt động đào tạo

công nhân viên có tay nghề cao phù hợp với công việc và sự thay đổi từng ngày của

khoa học kĩ thuật. Đối với cán bộ quản lý cần được đưa đi đào tạo những lớp quản lý

cấp cao nâng cao trình độ chuyên môn, bắt kịp với sự thay đổi của toàn cầu. Đối với

công nhân kỹ thuật cần được tham gia các khóa đào tạo nâng cao tay nghề. Công nhân

sản xuất trực tiếp cần chú trọng khâu tuyển dụng đầu vào cần tuyển những công nhân

có tay nghề và có trình độ phổ thông nhất định tối thiểu cũng qua trình độ cấp 2, và có

một mức tuổi xác định ít nhất cũng thạo tay nghề……

Đời sống của nhân dân ngày càng nâng cao vì vậy Công ty cần phải mở rộng

chương trình đào tạo để có thể mang lại kết quả tốt nhất của những công trình phục vụ

đời sống nhân dân tốt nhất, nhằm đáp ứng nhu cầu đi lại và góp phần phát triển kinh tế

đất nước.

Tất cả các cán bộ nghiệp vụ chuyên môn đã đào tạo trước đây thì tùy theo công

việc chuyên môn đang làm, trong thời gian đến đào tạo cho phù hợp với yêu cầu kinh

tế thì trường, phù hợp với công cuộc đổi mới kinh tế đất nước trên tinh thần tinh gọn

và có hiệu quả.

Trang bị thêm một số kiến thức về trình độ quản lý cho cán bộ lãnh đạo. Bởi vì

trình độ lãnh đạo được nâng lên thì sẽ tác tích cực đến công tác kinh doanh của công

ty, đây là công việc đào tạo thường xuyên với những cán bộ chủ chốt nhằm nắm kịp

thời các tình huống để có cách xử lý công việc một cách linh hoạt và nhạy bén.

Hiện nay Công ty đang hỗ trợ kinh phí, thời gian khi đi học cho cán bộ công

nhân viên đi học cao học về xây dựng để phục vụ cho nhu cầu của Công ty. Hình thức

học là vừa học vừa làm, để thích ứng với nhu cầu cải tiến kỹ thuật của Công ty kết hợp



SVTH: NGUYỄN THỊ NINH – K46LTCĐQTKD



64