Bảng 10: BẢNG CÂU HỎI VỀ NHU CẦU ĐÀO TẠO

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP



GVHD: Th.S LÊ QUANG TRỰC



Trong bao lâu:…………………….

Câu 8: Anh ( chị ) mong muốn được Công ty hỗ trợ nguồn kinh phí là:

* 100%



* 50%



* 75%



* 25%



Ý kiến khác: ……………………………………………………………………

“ Xin chân thành cảm ơn sự cộng tác, giúp đỡ của Anh ( chị )!

3.2.1.2 Mục tiêu đào tạo của công ty.

Mục tiêu đào tạo của Công ty trong thời gian tới là đẩy mạnh hoạt động đào tạo

công nhân viên có tay nghề cao phù hợp với công việc và sự thay đổi từng ngày của

khoa học kĩ thuật. Đối với cán bộ quản lý cần được đưa đi đào tạo những lớp quản lý

cấp cao nâng cao trình độ chuyên môn, bắt kịp với sự thay đổi của toàn cầu. Đối với

công nhân kỹ thuật cần được tham gia các khóa đào tạo nâng cao tay nghề. Công nhân

sản xuất trực tiếp cần chú trọng khâu tuyển dụng đầu vào cần tuyển những công nhân

có tay nghề và có trình độ phổ thông nhất định tối thiểu cũng qua trình độ cấp 2, và có

một mức tuổi xác định ít nhất cũng thạo tay nghề……

Đời sống của nhân dân ngày càng nâng cao vì vậy Công ty cần phải mở rộng

chương trình đào tạo để có thể mang lại kết quả tốt nhất của những công trình phục vụ

đời sống nhân dân tốt nhất, nhằm đáp ứng nhu cầu đi lại và góp phần phát triển kinh tế

đất nước.

Tất cả các cán bộ nghiệp vụ chuyên môn đã đào tạo trước đây thì tùy theo công

việc chuyên môn đang làm, trong thời gian đến đào tạo cho phù hợp với yêu cầu kinh

tế thì trường, phù hợp với công cuộc đổi mới kinh tế đất nước trên tinh thần tinh gọn

và có hiệu quả.

Trang bị thêm một số kiến thức về trình độ quản lý cho cán bộ lãnh đạo. Bởi vì

trình độ lãnh đạo được nâng lên thì sẽ tác tích cực đến công tác kinh doanh của công

ty, đây là công việc đào tạo thường xuyên với những cán bộ chủ chốt nhằm nắm kịp

thời các tình huống để có cách xử lý công việc một cách linh hoạt và nhạy bén.

Hiện nay Công ty đang hỗ trợ kinh phí, thời gian khi đi học cho cán bộ công

nhân viên đi học cao học về xây dựng để phục vụ cho nhu cầu của Công ty. Hình thức

học là vừa học vừa làm, để thích ứng với nhu cầu cải tiến kỹ thuật của Công ty kết hợp



SVTH: NGUYỄN THỊ NINH – K46LTCĐQTKD



64



CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP



GVHD: Th.S LÊ QUANG TRỰC



với những nhà đào tạo hàng đầu để đào tạo nhân lực. Công ty có những chính sách

chiêu mộ những cán bộ giỏi của Công ty khác.

3.2.1.3 Hoàn thiện triển khai chương trình đào tạo và hình thức đào tạo

Bộ phận tổ chức hành chính lên kế hoạch và tham mưu cho giám đốc quyết định

công tác đào tạo sao cho phù hợp với tính chất công việc của từng cán bộ.

Đối với cán bộ đi học lớp quản lý: phải bố trí thời gian ôn thi đầu vào, phân công

người phụ trách thay thế điều hành công việc để khỏi ảnh hưởng đến tình hình kinh

doanh. Và người được phân công đi học phải chịu trách nhiệm thi hành theo quyết

định phân công đi học.

Đối với các cán bộ tham gia các khóa tin học, ngoại ngữ, các chuyên đề quản lý

nhà nước, quản lý đấu thầu, thẩm định dự án dầu tư, các chuyên đề kế toán thì bộ phận

hành chính tổ chức liên hệ với cơ sở đào tạo để biết chính xác thời gian, địa điểm tổ

chức các khóa học và làm kế hoạch trình giám đốc quyết định. Khi giám đốc duyệt thì

tiến hành chuẩn bị cơ sở vật chất, các chi phí liên quan trong quá trình học như nước,

giấy, bút, ăn ở, đi lại….

Dựa vào bảng nhu cầu đào tạo, ban lãnh đạo công ty bố trí cán bộ công nhân viên

luân chuyển đi bồi dưỡng, nâng cao nghiệp vụ.

Đối tượng được ưu tiên đào tạo là đào tạo cán bộ quản lý, sau đó đến trưởng phó

phòng và đến nhân viên.

Mỗi phương pháp đào tạo và phát triển đều có những điểm mạnh và yếu riêng

của nó nên Công ty cần áp dụng một cách linh hoạt các phương pháp khác nhau để đào

tạo và phát triển, không nên chỉ áp dụng cứng nhắc một vài phương pháp nhất định.

Hiện nay, Công ty có thể tham khỏa qua một số hình thức đào tạo sau:

+ Chương trình đào tạo do Sở Thương mại thành phố Đà Nẵng tổ chức. Thời

gian đào tạo thường kéo dài 04 ngày đến 07 ngày và không phải chỉ giành riêng cho

Công ty mà còn cho tất cả các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố và miền Trung

có cùng chức năng, ngành nghề. Thời gian tổ chức không định kỳ hằng năm hay

hằng quý, chỉ khi có sự yêu cầu của các doanh nghiệp và các sở ban ngành xét thấy

là cần thiết thì mới tổ chức.

+ Chương trình đào tạo về kiến thức chuyên ngành và chuyên môn nghiệp vụ



SVTH: NGUYỄN THỊ NINH – K46LTCĐQTKD



65



CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP



GVHD: Th.S LÊ QUANG TRỰC



được Công ty tổ chức định kỳ hằng năm, thời gian đào tạo từ 01 đến 02 tuần, sau đó

tổ chức kiểm tra sát hạch.

+ Chương trình đào tạo về kỹ thuật thi công và kỹ thuật lắp đặt thiết bị được tổ

chức mỗi năm 02 đến 03 lần, mỗi lần từ 1 đến 2 ngày.

+ Chương trình đào tạo nâng cao kỹ năng và nghiệp vụ: kế toán, văn thư và lưu

trữ hồ sơ... đều được Công ty quan tâm. Thông qua các lớp đào tạo ngắn ngày được

tổ chức ở các trung tâm, Công ty quản lý đầu tư và đào tạo, sơ ban ngành Công ty

cũng cử cán bộ công nhân viên tham gia.

3.2.1.4 Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả và hiệu quả đào tạo

Khi ban lãnh đạo Công Ty đã xác định được nhu cầu đào tạo và phát triển, sau đó

lựa chọn những phương pháp đào tạo và phát triển thích hợp đã làm nảy sinh một lực

lượng đối kháng giữa người thích hợp được đào tạo với những người không thích hoặc

lo sợ việc đào tạo có rất nhiều nguyên nhân giải thích: Có thể họ lo sự mất việc làm do

họ không có khả năng hay trình độ để nhận thức và học được các kỹ năng kiến thức

mới, họ lo sợ thiếu sự thích ứng với các phương pháp đào tạo mà công ty áp dụng, mối

đe dọa về địa vị … Vì vậy để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo và phát triển,

trước hết ban lãnh đạo công ty nên đánh giá mức độ phản ứng của các nhân viên được

công ty đào tạo và phát triển để tìm hiểu xem bản thân các nhân viên có cảm nhận như

thế nào về chương trình mà công ty đang áp dụng.

Để đánh giá mức độ phản ứng của công nhân và nhân viên, Công Ty nên sử dụng

bảng câu hỏi hoặc giám sát thường xuyên tại nơi làm việc hay tại lớp học để đánh giá

- Mức độ nhận thức:

Công ty nên kiểm tra, đánh giá định kỳ đối với các nhân viên được đào tạo và

phát triển để xác định xem bản thân họ đã nắm vững các khái niệm liên quan, các kỹ

năng và các vấn đề khác theo yêu cầu của khóa đào tạo chưa?.

- Sự thay đổi của hành vi:

Công ty cần quan sát nghiên cứu xem các nhân viên được đào tạo và phát triển có

những biểu hiện thay đổi ở mức độ nhận thức, khả năng giải quyết công việc trên cơ

sở áp dụng các kiến thức đã học vào công việc hiện tại của họ…

- Mức độ đạt được mục tiêu:



SVTH: NGUYỄN THỊ NINH – K46LTCĐQTKD



66



CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP



GVHD: Th.S LÊ QUANG TRỰC



Đây là vấn đề rất quan trọng mà công ty cần quan tâm khi đánh giá hiệu quả đào

tạo và phát triển. Mục đích của nó là xem kết quả cuối cùng của chương trình đào tạo

và phát triển đó có đạt được mục tiêu đào tạo mà công ty đã đặt ra không, nó có giúp

các nhân viên quản lý phát triển kỹ năng của mình hay không.

Để đánh giá được bằng phương pháp định tính, công ty nên có phiếu điều tra về

đánh giá của nhân viên đối với chương trình đào tạo và phát triển mà công ty đã thực

hiện. Kết thúc toàn bộ khóa đào tạo các nhân viên sẽ được điều tra thăm dò qua mẫu

chung để các cấp quản lý nắm rõ được tình hình công tác đào tạo và có kế hoạch chuẩn

bị tốt hơn cho quá trình đào tạo lần sau, sau đây là mẫu của phiếu điều tra:

Tên nhân viên:

Phòng ban:

Chức vụ:

1. Anh (Chị) đánh giá như thế nào về chất lượng của khóa đào tạo?

.............................................................................................................................

2. Anh ( Chị) đánh giá như thế nào về tính thực tiễn của chương trình đào tạo?

3. Anh (Chị) đánh giá như thế nào về tính hấp dẫn của chương trình đào tạo?

.............................................................................................................................

4. Chương trình đào tạo có phù hợp với khả năng của Anh (Chị) không?

.............................................................................................................................

5. Anh (Chị) nhận thấy chương trình đào tạo có phù hợp và xứng đáng với chi

phí tiền bạc và thời gian không?

.............................................................................................................................

6. Anh( Chị) đánh giá như thế nào về chương trình đào tạo?

Có phù hợp công việc Anh (Chị) đang làm không?

Có nâng cao được khả năng làm việc của Anh (Chị) không?

Chương trình đào tạo có thực sự lôi cuốn Anh (Chị) không?

.............................................................................................................................

7. Anh (Chị) có nhận xét gì về những kiến thức đã học qua khóa đào tạo, nó có



SVTH: NGUYỄN THỊ NINH – K46LTCĐQTKD



67



CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP



GVHD: Th.S LÊ QUANG TRỰC



nâng cao trình độ tay nghề, khả năng cho Anh (Chị) không?

.............................................................................................................................

......................................................................................................................................

8. Mức đào tạo như vậy theo Anh (Chị) như thế nào?

.............................................................................................................................

......................................................................................................................................

9. Nếu có ý kiến, Anh (Chị) sẽ có những ý kiến đóng góp gì để chương trình lần

sau được tốt hơn?

3.2.2 Giải pháp về công tác phát triển nguồn nhân lực

Văn hoá doanh nghiệp giúp cho các thành viên trong công ty có mong muốn

mang hết bầu nhiệt huyết, lòng nhiệt tình, sự thông minh sáng tạo của mình để cống

hiến vì sự tồn tại và phát triển của công ty . Văn hoá doanh nghiệp đặt mọi người vào

cùng một nền tảng, một tầm nhìn, một viễn cảnh và một trật tự. Theo đó, mọi người có

xu hướng gạt bỏ cái tôi không cần thiết để hướng tới mục tiêu chung của công ty . Từ

những lập luận trên, có thể nói xây dựng nền văn hoá mạnh chính là chìa khoá vàng

giúp công ty phát huy tối đa sức mạnh nguồn nhân lực, tạo đà cho sự phát triển bền

vững của công ty mình.

Công ty có thể hoàn thiện các chính sách về tiền lương, khen thưởng, cho cán bộ

công nhân viên, cho họ hưởng các phúc lợi mà bản thân họ đáng được hưởng. Sau

khoá đào tạo, tuỳ theo năng lực của mỗi người mà công ty nên trả lương một cách thỏa

đáng. Đưa họ vào những chức vụ thiếu hụt trong công ty. Quan tâm đến nguyện vọng,

mong muốn, lợi ích của họ, Khen thưởng một cách đúng đắn và có tổ chức có thể củng

cố các nỗ lực dẫn tới thành công của công ty. Làm cho các nhân viên hiểu rõ những

điều kiện làm việc ngay từ ban đầu. Nhà quản lý phải cho nhân viên của mình biết

những điều mà công ty đang mong đợi từ họ. Nên giải thích rõ cho nhân viên những

chỉ tiêu mà công ty đặt ra và kết quả công việc, về các hành vi ứng xử thích hợp trong

văn phòng, những quy định về trang phục và thời gian làm việc... Bằng cách này, các

nhân viên tương lai của công ty sẽ hiểu rõ những yêu cầu của công việc mà họ phải

làm và định hướng cần phải làm gì.

Công ty cần đào tạo theo phương pháp hội nghị hội thảo đưa những vấn đề thực



SVTH: NGUYỄN THỊ NINH – K46LTCĐQTKD



68



CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP



GVHD: Th.S LÊ QUANG TRỰC



tế của công ty ra thảo luận, phương pháp này huấn luyện thông qua việc các học viên

cùng thảo luận, nhằm mục đích giải quyết một nhiệm vụ cụ thể nào đó được giao cho

cả nhóm dưới sự điều khiển của một người phụ trách. Ưu điểm của phương pháp này

là các thành viên tham gia không nhận thấy mình đang huấn luyện mà họ có cảm giác

mình đang trực tiếp tham gia giải quyết các vấn đề khó khăn trong công việc hằng

ngày của họ.

Công ty phải thường tổ chức các buổi hội hộp thảo luận của công ty, để cho cán

bộ nhân viên tham gia, đồng thời để cán bộ quản lý kinh tế hiểu thêm về lĩnh vực xây

dựng, ngược lại.

Công ty phải tạo điều kiện cho các cán bộ nhân viên, đi dự các hội nghi hội thảo

theo chuyên ngành trong và ngoài thành phố. Để cho họ biết những vấn đề đổi mới

hay có sự thây đổi của khoa học công nghệ, học hỏi kinh nghiệm.

Đầu tư trang thiết bị, luân chuyển, bổ nhiệm, giao công việc phù hợp với chuyên

môn nghiệp vụ của mỗi người và tạo bầu không khí làm việc thoải mái cho công nhân

viên để họ làm việc tốt hơn công việc của Công ty

Phải quy định về quyền lợi nghĩa vụ và trách nhiệm của đối tượng được đi đào

tạo. Công ty cần phải có quy định rõ ràng để học viên biết được họ có những quyền

lợi, những ưu đãi và họ có nghĩa vụ như thế nào, trách nhiệm của họ là phải làm gì để

xứng đáng với việc tin tưởng của Công ty để xứng đáng với chi phí đào tạo mà Công

ty bỏ ra cộng với chi phí khác trong thời gian đối tượng đi học.

Trong quá trình đâò tạo Công ty phải thường xuyên quan tâm, động viên gia đình

có người được đi đào tạo xa, ngoài phần kinh phí về học tập thì công ty phải luôn động

viên khi cán bộ đào tạo gặp khó khăn, cán bộ công đoàn phải tuyên phong trong vấn

đề tư tưởng vì một lần đào tạo là một lần tốn kinh phí. Người được đào tạo phải được

hưởng lương chính và phụ cấp của mình đầy đủ vì đó là nguồn sống chung của gia

đình họ. Phải bố trí và sắp xếp cụ thể ở mỗi phòng ban, còn thiếu loại hình đào tạo nào

vì tránh cho trường hợp đào tạo ra không có việc làm cụ thể tránh sự lãng phí và

không sử dụng nhân tài.

Sau khi đào tạo Công ty phải bố trí công việc ngay, cho nhân viên được đào tạo

ứng dụng ngay các kiến thức đã học, cán bộ được đào tạo nếu có năng lực và phẩm



SVTH: NGUYỄN THỊ NINH – K46LTCĐQTKD



69



CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP



GVHD: Th.S LÊ QUANG TRỰC



chất tốt có thể được kết nạp Đảng Viên, tham gia vào các hoạt động của công ty. Thời

gian lao động tốt, đem lại nhiều lợi ích cho công ty có thể bổ nhiệm các chức vụ quan

trọng của công ty và là lớp kế nhiệm các nhà lãnh đạo có tuổi sắp về hưu đây là điều

mà cán bộ công ty đang quan tâm hiện nay. Bằng kinh nghiệm học tập của mình có thể

phổ biến cho những người không được gửi đi đào tạo bằng hình thức giao lưu ở tập thể

trong hội trường của công ty, để nghe và học hỏi thêm ở người được đào tạo. Đây là

nhiệm vụ rất trọng tâm của mỗi nhân viên khi được công ty gửi đi đào tạo, vì một lần

không thể đưa đi một số lượng lớn mà chỉ lựa chon đại diện mà thôi và sau đó nghe

phổ biến lại là chính. Việc phổ biến này được chia thành các nhóm cụ thể để mọi

người có thể lắng nghe, nhận xét và đưa ra các câu hỏi còn thắc mắc đối với người

được đào tạo, với những buổi nói chuyện như thế này có thể làm tăng thêm niền tin

động viên giữa 2 bên cùng phấn đấu để đạt chỉ tiêu đề ra.

3.3 Một số kiến nghị

3.3.1 Kiến nghị đối với nhà nước

Một số kiến nghị đối với nhà nước để nhằm làm cho chất lượng đội ngũ lao động

của nước ta ngày càng được nâng cao như sau:

Chính phủ cần thực hiện chiến lược phát triển kinh tế đi đôi với chiến lược phát

triển nguồn nhân lực.

Cần có những quy hoạch cụ thể cho từng Bộ, ban ngành và địa phương về công tác

đào tạo đội ngũ lao động có tay nghề, có chuyên môn cao trong từng lĩnh vực cụ thể.

Đào tạo đội ngũ lao động không nên chạy theo số lượng mà nên chú trọng đến

chất lượng. Đào tạo phải phù hợp với nhu cầu thị trường hiện tại, phù hợp với tương

lai phát triển sau này của đất nước.

Tăng cường sự liên kết và phối hợp giữa các trường, các cơ sở đào tạo với các

doanh nghiệp có nhu cầu đào tạo để những nơi đào tạo này có thể đưa ra những

phương pháp giúp doanh nghiệp đào tạo nhân viên phù hợp với nhu cầu công việc tại

doanh nghiệp.

3.3.2 Kiến nghị đối với Công ty

Thành lập ra một đội chuyên kiểm tra, giám sát, đôn đốc các học viên tham gia

chương trình đào tạo của công ty. Đội này sẽ giám sát chặt chẽ từng bước trong quá



SVTH: NGUYỄN THỊ NINH – K46LTCĐQTKD



70



CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP



GVHD: Th.S LÊ QUANG TRỰC



trình học tập của các học viên xem mức độ tiến bộ của từng người, trong quá trình

giám sát đó, đội này sẽ phải thường xuyên nhắc nhở, kiểm tra khuyến khích học viên

thực hiện tốt chương trình đào tạo nhằm đạt được kết quả cao sau khi đào tạo.

Công ty nên có những chính sách đãi ngộ người lao động tăng thêm phụ cấp, tiền

thưởng, phúc lợi cho cán bộ công nhân viên trong công ty, tiến hành khen thưởng

những các nhân tổ chức có thành tích cao trong hoạt động kinh doanh của công ty.

Việc đánh giá khen thưởng phải tiến hành công khai chính xác khen thưởng đúng

người đúng việc, tránh việc khen thưởng không đúng đắng gây ra sự ganh tị trong

công ty làm mất tinh thần đoàn kết trong công ty.

Công ty cũng nên có chính sách quan tâm hổ trợ người lao động khác để nhằm

giữ chưng người lao động phục vụ cho nhu cầu sản xuát kinh doanh của công ty ở

hiện tại và tương lai.

Cần xác định nhiệm vụ một cách rỏ ràng giữa các phòng ban. Đặt ra nhiệm vụ cụ

thể cho từng nhân viên, tạo cho nhân viên mình được làm việc trong môi trường thoải

mái, hòa đồng, thân thiện. Nên cho họ tham gia vào việc lên kế hoạch của các sự khiện

trong công ty.

Giảm thời gian làm ngoài giờ ( giờ thêm) làm thêm phải có sự tự nguyện của

công nhân.

Một số bộ phận công nhân làm việc mang tính chất nguy hiểm, công ty cần chú

trọng đến các công tác an toàn lao động đến những công nhân này. Nhằm làm cho

công nhân yên tâm làm việc nâng cao hiệu quả lao động.

Trong cơ cấu tiền lương của công ty hiện nay vẫn có khoản thưởng cho các công

nhân viên nhưng chưa được cao, vì vậy để nâng cao hiệu quả làm việc và hoàn thành

tốt công việc Công ty có thể thêm quỷ khen thưởng.

Mặt khác đối với những công nhân làm việc trong môi trường nguy hiểm. để

khuyến khích người lao động hằng hái, yên tâm làm việc, vì vậy công ty có thể tăng

phụ cấp cho những người lao động này.

Các nhân viên làm việc có thâm niên từ 3 năm trở lên Công ty nên áp dụng chế

độ ưu đãi hơn để họ gắn bó với công ty. Đồng thời những người nhân viên sau khi

được đi đào tạo có thêm văn bằng hay chứng chỉ họ đảm nhận thêm những công việc



SVTH: NGUYỄN THỊ NINH – K46LTCĐQTKD



71



CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP



GVHD: Th.S LÊ QUANG TRỰC



mới thì công ty cần phải nâng bậc lương cho những người này.

Để chăm lo đời sống cho các bộ công nhân viên thông qua việc trợ cấp khi khi

ốm đau, tai nạn lao động ….bằng hình thúc cho hưởng lương 50% nếu trong thời gian

điều trị , đồng thời cử công đoàn thăm hỏi động viên. Đông thời công ty thực hiện các

chế độ bảo hiểm cho công nhân viên.

Tổ chức các hoạt động văn hóa văn nghệ trong những ngày lể lớn, ngày kỷ niệm

thành lập công ty, các cuộc chơi tìm hiểu xã hội ….để người lao động có cơ hội hòa

nhập , học hỏi vui chơi sau những ngày lao động vất vã và tạo niềm vui trong công việc.

Thường xuyên cập nhập thông báo rông rãi trong công ty về những biến động,

những tin tức về mọi hoạt động xã hội để người lao động kiệp thời nắm bắt theo dõi để

có cách phòng tránh.

Công ty cần phải đầu tư về cơ sở hạ tầng, máy móc thiết bị phụ vụ cho các công

nhân viên sau khi được đưa đi đào tạo về. Theo em những cán bộ công nhân viên sau

khi đi đào tạo về, họ cần có những phương tiện hoặc những điều kiện cần và đủ, để họ

có thể phát huy hết khả năng lam việc của mình. Và đồng thời công ty chỉ đa phần áp

dụng các hình thức đào tạo gửi các cán bộ công nhân viên đi học tại các trường, cho

nên việc đầu tư các máy móc thiết bị cơ sở hạ tầng, xây dựng phòng học phụ vụ cho

việc đào tạo là không cần thiết.



SVTH: NGUYỄN THỊ NINH – K46LTCĐQTKD



72



CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP



GVHD: Th.S LÊ QUANG TRỰC



PHẦN III: KẾT LUẬN

Hiện nay khoa học và công nghệ ngày càng phát triển như vũ bão, nhưng cho dù

khoa học và công nghệ có phát triển như thế nào đi chăng nữa, chúng ta cũng không

thể phủ nhận vai trò ngày càng trở nên quan trọng trong tổ chức. Con người được đào

tạo, phát triển với đầy đủ trình độ kiến thức và kỹ năng cần thiết sẽ là nhân tố quyết

định đến sự thành công hay thất bại của bất kỳ một tổ chức nào.

Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự tồn tại và phát

triển của Công ty và hiểu được đào tạo – phát triển là cách tốt nhất để có thể sử dụng

có hiệu quả nguồn nhân lực đó, Công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Hoàng Tiến đã,

đang và chú trọng hơn nữa đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm có

được một đội ngũ lao động có đủ trình độ chuyên môn, kỹ năng tay nghề cần thiết đáp

ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc và sự phát triển vững chắc của Công ty trong

môi trường kinh tế đầy cạnh tranh hiện nay.

Qua thời gian thực tập, tìm hiểu và thực hiện đề tài này ở Công ty cổ phần Đầu tư

Xây dựng Hoàng Tiến, em nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có

vai trò quan trọng tác động đến việc tồn tại của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị

trường cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt như hiện nay.

Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo Th.S Lê Quang Trực, các cô chú, anh chị trong

phòng Hành chính – Công ty đã nhiệt tình giúp đỡ em hoàn thành bài chuyên đề này.



SVTH: NGUYỄN THỊ NINH – K46LTCĐQTKD



73



CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP



GVHD: Th.S LÊ QUANG TRỰC



TÀI LIỆU THAM KHẢO

1.Bùi Văn Chiêm, Quản trị nhân lực, Đại học kinh tế Huế.

2. Bùi Hoàng Lợi, Quản trị nhân sự, NXB Thống kê.

3. Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê.

4. Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, NXB thống kê 2001.

5. TS Nguyễn Ngọc Quân, TS Nguyễn Tấn Thịnh, TS Nguyễn Vân Điềm, Quản

trị nhân lực, NXB Thống kê năm 2006.

6. Một số tài liệu của Công ty.

CÁC WEBSITE THAM KHẢO



1.http://www.tailieu.vn

2.http://www.quantri.com.vn

3.http://www.congtacdaotaovaphattriennguonnhanluc.com.vn

4.http://olala.vn/article.php?id=3066

5.http://www.vieclamviet.com/newsdetail.asp?newsid=1407&page_news=114&kind

6.http://www.crmvietnam.com/index.php



SVTH: NGUYỄN THỊ NINH – K46LTCĐQTKD



74