3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

14



gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ đồng nghiệp, nội dung

công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất, môi

trường làm việc cũng như cơ cấu của tổ chức. Ngoài ra, theo nghiên cứu của Xuân

Lan và Doãn Hồng (2012) bằng tại công ty Cổ phần Du Lịch cũng cho thấy mức độ

thỏa mãn về tiền lương có quan hệ với sự hài lòng, nỗ lực, gắn bó của nhân viên.



2.3.1.3



Điều kiện làm việc, cảm nhận thoải mái



Ngày nay, với nhiều cách định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc thì

Safakli và Ertanin (2012) đã phát biểu rằng: “sự hài lòng công việc của nhân viên

thông qua việc đánh giá mức thoải mái của nhân viên với công việc mà họ đang

làm” . Thông qua đó, nhân viên sẽ cảm thấy thoải mái khi họ được đáp ứng đầy đủ

các điều kiện làm việc như cơ sở vật chất, dụng cụ văn phòng, thời gian làm việc,

môi trường làm việc thân thiện giữa đồng nghiệp, v.v… Thực tế đã chứng minh

được, những doanh nghiệp nào có cơ sở vật chất tiện nghi, điều kiện làm việc đảm

bảo, đầy đủ đồng nghĩa với việc nhân viên sẽ cảm thấy thoải mái và hài lòng hơn

với công việc của mình.



2.3.1.4



Yêu cầu cao, nhiều áp lực công việc ngành CNTT



Các yêu cầu đối với công việc là những khía cạnh vật lý, xã hội, hoặc tổ chức

của công việc đòi hỏi nỗ lực về thể chất hoặc tinh thần do đó liên quan tới các chi

phí về sinh lý và tâm lý (Spector, PE., (1997). Đặc thù ngành CNTT và triển khai

đòi hỏi chất xám, áp lực công việc và công tác xa nhà. Áp lực stress do các yêu cầu

đối với công việc là stress do số lượng công việc cần phải hoàn thành và độ khó của

công việc (Siti Zawiah Dawal & Zahari Taha(2006). Stress của yêu cầu công việc

được định nghĩa là “một hiện tượng nhận thức xảy ra từ một so sánh giữa yêu cầu

công việc đối với một người và khả năng của anh ta/cô ta khi đối đầu với nó”

Daulatram B.Lund (2003). Các yêu cầu công việc (ví dụ, áp lực về thời gian, làm

việc nặng, công việc căng thẳng, độ phức tạp của nhiệm vụ) là yếu tố gây stress

mạnh mẽ (Robert Hoppock (2007). Như vậy ta thấy có mối liên quan giữa stress từ

đặc thù công việc của ngành CNTT đến sự hài lòng của nhân viên.



15



2.3.1.5



Cơ chế hỗ trợ, giám sát



Sự hỗ trợ từ giám sát, người quản lý cấp trên được xem là một thành phần của

sự hỗ trợ từ xã hội được định nghĩa là “sự hiện diện hay vắng mặt của các hỗ trợ

tâm lý xã hội từ người khác” (Safakli và Ertanin (2012). Khái niệm sự hỗ trợ từ

giám sát được định nghĩa là “sự giúp đỡ của giám sát đối với nhân viên với việc gần

gũi, hiểu và chân thật” ; sự hỗ trợ từ giám sát gồm chia sẻ các vấn đề với nhân viên

và cố gắng giúp đỡ họ (Herzberg, F. Mausner, B, & Snyderman(1959). Theo các

nghiên cứu trước đây, sự hỗ trợ từ giám sát giúp các cá nhân giảm tác hại của stress

và những NV nhận được sự hỗ trợ tinh thần từ giám sát sẽ có thể cảm nhận về sự

hài lòng với cảm xúc tốt hơn những ai không nhận được chúng (Robert Hoppock

(2007). Họ cũng quan sát được sự ảnh hưởng trung gian đáng kể của sự hỗ trợ từ

giám sát lên sự hài lòng trong công việc và sự cam kết gắn bó đối với tổ chức.



2.3.1.6



Sự kì vọng, động lực hướng về tương lai



Lý thuyết của Vroom (1964) xoay quanh ba mối quan hệ:

- Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái

niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực bỏ ra và hiệu quả đạt.

- Instrumentality (phương tiện): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần

thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa hiệu quả đạt

và phần thưởng tương xứng từ tổ chức.

- Valence (chuyển hóa): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người

thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần

thưởng nàyvà mục tiêu kỳ vọng cá nhân.

Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về

cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói các khác là khi họ tin

rằng nỗ lực của họ nếu cho ra kết quả tốt hơn, thì sẽ dẫn đến phần thưởng xứng

đáng, có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ. Vì vậy tạo được động lực

để làm việc tốt hơn, hài lòng hơn về công việc họ đang làm .



16



2.3.1.7



Cơ hội nghề nghiệp, sự thăng tiến



Có nhiều nghiên cứu về cơ hội nghề nghiệp, cơ hội đào tạo chuyên sâu và

thăng tiến trong mối quan hệ với sự hài lòng của nhân viên trong công việc. Theo

các nghiên cứu của Hackman,JR & Oldham, GR (1976) tìm thấy có sự tương quan

giữa cơ hội phát triển cá nhân, phát triển nghề nghiệp và sự kiệt quệ về cảm xúc.

Nếu một cá nhân không được đáp ứng mong muốn của họ về cơ hội nghề nghiệp

nhất là về lâu dài, có thể anh ấy/cô ấy sẽ có những cảm xúc tiêu cực và gây stress,

lâu dài có thể xin nghỉ việc hoặc công việc trì trệ, tác động xấu lên tập thể.



2.3.1.8



Văn hóa doanh nghiệp



Theo Jahanzeb Shah (2007) và Daulatram B.Lund (2003) có đề cập về sự quan

hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và độ hài lòng của nhân viên. Bên cạnh đó, theo

nghiên cứu của Xuân Lan và Doãn Hồng (2012), yếu tố thương hiệu và danh tiếng

của tổ chức cũng có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Đặc biệt, tác giả

nhận thấy với môi trường làm việc của NVTKPM hầu hết tại khách hàng, ít bị ảnh

hưởng bởi văn hóa, giá trị thương hiệu FPT bị phai nhòa, họ rất dễ quên đi mình là

ai và bị ảnh hưởng ngược bởi văn hóa doanh nghiệp, giá trị thương hiệu của khách

hàng. Đây chính là điểm quan trọng tác giả cảm thấy cần nhấn mạnh trong nghiên

cứu này vì đây là mắc xích yếu nhất để giữ người, tránh chảy máu chất xám, câu

kéo nhân sự của FPT từ khách hàng sử dụng dịch vụ do FPT cung cấp.



2.3.1.9



Bản chất, đặc điểm công việc



Theo Hackman và Oldham (1976) đã xây dựng mô hình này nhằm xác định

cách thiết kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ

bên trong họ cũng như tạo được sự thỏa mãn công việc nói chung và tạo được hiệu

quả công việc tốt nhất. Để xây dựng được thiết kế công việc như thế, theo hai tác

giả này, công việc đầu tiên phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau chứ không tẻ

nhạt, người nhân viên phải nắm rõ công việc từ bước đầu đến bước cuối và công

việc phải có sự ảnh hưởng, tầm quan trọng nhất định. Ba điều này sẽ mang lại ý

nghĩa trong công việc cho người lao động cũng như mang lại sự thú vị cho họ.



17



Kế đến, công việc phải cho phép NV nắm giữ một số quyền nhất định nhằm

tạo cho NV cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việc của mình. Cuối cùng,

công việc phải đảm bảo nhận được phản hồi từ cấp trên, ghi nhận công lao của NV

cũng như những góp ý, điều chỉnh nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn ở lần sau.

Điều này giúp NV biết được kết quả thực sự của công việc mình làm.

2.4.2 Mô hình nghiên cứu lý thuyết

Với mô hình gốc từ nghiên cứu của Paul Spector(1997), các mô hình nghiên

cứu liên quan đã trình bày ở trên cùng với các lập luận về khác khái niệm và sự liên

quan của nó đến sự hài lòng của nhân viên, tác giả đề xuất mô hình lý thuyết với 9

thành phần liên quan sau đây để phục vụ cho quá trình nghiên cứu:

Cảm nhận thú vị, yêu thích với công việc

Mức đãi ngộ, lương thưởng

Điều kiện làm việc, cảm nhận thoải mái

Yêu cầu cao, áp lực việc ngành CNTT

Cơ chế hỗ trợ, giám sát



Sự hài lòng của NVTKPM FPT



Sự kì vọng, động lực hướng về tương lai

Cơ hội nghề nghiệp, sự thăng tiến



Văn hóa doanh nghiệp

Bản chất, đặc điểm công việc

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu lý thuyết

(Nguồn: Kết quả tổng hợp của tác giả, 08/2013)



18



2.4.3 Các giả thuyết - Mối quan hệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc

Căn cứ vào mô hình lý thuyết đã được đề xuất ở trên, tác giả đưa ra các giả

thuyết để làm cơ sở cho việc thiết kế nghiên cứu và kiểm định mô hình ở các

chương tiếp theo như sau:

Bảng 2.2: Mối quan hệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc

H1 Có mối quan hệ cùng chiều giữa yếu tố cảm nhận thú vị , sự yêu thích công

việc đến sự hài lòng của nhân viên.

H2 Có mối quan hệ cùng chiều giữa yếu tố mức đãi ngộ, lương thưởng đến sự

hài lòng của nhân viên.

H3 Có mối quan hệ cùng chiều giữa yếu tố điều kiện làm việc, cảm nhận thoải

mái đến sự hài lòng của nhân viên.

H4 Có mối quan hệ nghịch chiều giữa yếu tố yêu cầu cao, nhiều áp lực công

việc ngành CNTT đến sự hài lòng của nhân viên.

H5 Có mối quan hệ cùng chiều giữa yếu tố cơ chế hỗ trợ, giám sát đến sự hài

lòng của nhân viên.

H6 Có mối quan hệ cùng chiều giữa yếu tố sự kì vọng, động lực hướng về tương

lai đến sự hài lòng của nhân viên.

H7 Có mối quan hệ cùng chiều giữa yếu tố cơ hội nghề nghiệp, sự thăng tiến đến

sự hài lòng của nhân viên.

H8 Có mối quan hệ cùng chiều giữa yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự hài

lòng của nhân viên.

H9 Có mối quan hệ cùng chiều giữa yếu tố bản chất, đặc điểm công việc đến sự

hài lòng của nhân viên.

(Nguồn: Kết quả tổng hợp của tác giả, 08/2013)



19



CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Trên cơ sở mục tiêu nghiên cứu, phạm vi và PPNC đã đề cập ở chương 1, và

cơ sở lý thuyết cũng như mô hình đã được trình bày ở chương 2. Chương này sẽ

trình bày chi tiết hơn về PPNC, quy trình nghiên cứu, kết quả nghiên cứu định tính

và việc xây dựng mô hình nghiên cứu, thang đo chính thức của đề tài.

3.1 Thiết kế nghiên cứu và qui trình nghiên cứu

Nghiên cứu được tiến hành thông qua hai giai đoạn chính: (1) nghiên cứu định

tính nhằm xây dựng bảng phỏng vấn; (2) nghiên cứu định lượng nhằm thu thập, phân

tích dữ liệu khảo sát, cũng như kiểm định mô hình đã đề xuất. Mỗi một giai đoạn

được thiết kế với những mục tiêu khác nhau và thực hiện theo quy trình Hình 3.1

Đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của NVTK ở các Công ty

con chuyên lĩnh vực phần mềm tại Tập đoàn FPT



Công trình nghiên cứu

liên quan



Cơ sở lý thuyết



Mô hình lý thuyết



Nghiên cứu định tính



Khám phá điều chỉnh

mô hình lý thuyết



Thiết lập mô hình nghiên

cứu và mô hình thang đo



Phỏng vấn thử



Điều chỉnh thang đo



Nghiên cứu định lượng

1. Kiểm định thang đo

2. Phân tích nhân tố

3. Kiểm định mô hình



Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

(Nguồn: Kết quả tổng hợp của tác giả, 08/2013)



20



3.2 Nghiên cứu định tính

3.2.1 Mẫu nghiên cứu định tính

Với mô hình nghiên cứu được trình bày ở phần trên, nghiên cứu định tính này

sẽ khám phá thêm các nhân tố mới bổ sung để xây dựng mô hình phù hợp cho

nghiên cứu định lượng. Phương pháp chọn mẫu dựa trên đối tượng khảo sát ở các

CTC của Tập đoàn FPT. Trong đó, thành phần khảo sát chính là chuyên gia, nhân

viên triển khai phần mềm được chọn từ các Công ty thành viên chuyên mảng CNTT

– chuyên thực hiện các dự án Tin học, triển khai phần mềm. Mẫu được chọn để thực

hiện trong nghiên cứu định tính vừa là những người đang làm việc và cả những

người đã nghỉ việc. Tác giả chọn phỏng vấn ở đối tượng đã từng làm việc ở FPT vì

những ý kiến của họ thật sự rất đáng quan tâm, vì đó là những tâm sự, chia sẻ chân

tình và thật lòng nhất. Tỉ lệ phân chia mẫu để thực hiện nghiên cứu định tính được

chia cho 3 CTC. Trong đó, do việc liên hệ được những nhân viên đã nghỉ việc có

khó khăn hơn nên tỉ lệ mẫu này ở các Công ty cũng khác nhau.

Bảng 3.1: Tỉ lệ mẫu trong nghiên cứu định tính

Số Mẫu



Tỉ lệ Mẫu



Đang làm việc



Đã nghỉ việc



Đang làm việc



Đã nghỉ việc



1 FIS SOFT



11



4



27.50%



10.00%



2 FIS ERP



9



2



22.50%



5.00 %



3 FSOFT



12



2



30.00%



5.00%



STT



Công Ty



Tổng số



40



100%



(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả, 08/2013)

Trong bảng tổng hợp trên, số lượng mẫu của những nhân viên đang làm việc

tại FPT chiếm tỉ trọng lớn hơn (80%), so với tỉ lệ nghỉ việc (20%). Tác giả nhận

thấy, việc ghi nhận ý kiến của những nhân viên đang làm việc tại các CTC sẽ có ý

nghĩa quan trọng vì yếu tố này cần thiết với bối cảnh hiện tại. Ngoài ra, trong tỉ lệ

này tác giả cũng đã tiến hành khảo sát trên các đối tượng lao động đang làm việc

chính thức, cộng tác viên để có những đánh giá đầy đủ về công việc này.